Prácticas de coaching para co-regulación durante el conflicto
Describe casi cualquier cosa en la que estés trabajando e IX Coach encuentra las prácticas con el ajuste más cercano a la realidad. Para co-regulación durante el conflicto, estas son las coincidencias más sólidas en la biblioteca de prácticas actual.
Prácticas que pueden ayudar
- Detecta la co-desregulación antes de que se salga de control
Dos sistemas nerviosos activados se alimentan mutuamente — nota el ciclo y deja que una persona se retire.
Co-Regulación: Tomar Prestada la Calma de Otro Sistema Nervioso - Co-Regulación: Tomar Prestada la Calma de Otro Sistema Nervioso
La co-regulación es la forma en que el sistema nervioso calmado y sintonizado de una persona ayuda a apaciguar el de otra —un bebé calmado en los brazos firmes de un cuidador es el ejemplo original, pero esto también recorre las relaciones adultas. Funciona a través de la sintonía: tono, ritmo, presencia y una calma que primero acompaña y luego guía. Basada en investigación del desarrollo y relacional, se presenta aquí como una habilidad cotidiana para dar y recibir apoyo, no como terapia. - Usa Competir cuando la velocidad o la seguridad importan más que el consenso
Competir — alta asertividad, baja cooperación — es apropiado cuando la decisión es urgente, de alto riesgo y no está abierta a debate.
El Instrumento de Modos de Conflicto Thomas–Kilmann (TKI) - Usa Colaborar cuando la relación y la solución importan por igual
Colaborar — alta asertividad, alta cooperación — encuentra una solución que realmente funciona para ambas partes, pero toma tiempo.
El Instrumento de Modos de Conflicto Thomas–Kilmann (TKI) - Competir (asertivo, no cooperativo)
Persigue tu propia posición con firmeza cuando la velocidad, el principio, o los riesgos superan el costo relacional.
Los Cinco Estilos de Resolución de Conflictos - Reconoce cuándo cambiar de modo a mitad del conflicto
El modo correcto al inicio de una conversación puede no ser el correcto diez minutos después.
El Instrumento de Modos de Conflicto Thomas–Kilmann (TKI) - Usa la autocompasión feroz para permanecer en conversaciones difíciles
Mantente presente en el conflicto respondiendo a tu propia angustia con compasión, para no huir ni atacar.
Autocompasión Feroz, Explicada de Forma Práctica - Co-regulación (toma prestado un sistema nervioso más tranquilo)
Usa el contacto con una persona tranquila y segura para bajar tu propio sistema: nos regulamos a través de otros primero.
La teoría polivagal, explicada con honestidad - Mantén un tono positivo incluso durante el desacuerdo
La proporción importa más cuando están peleando — mantén la calidez y el reconocimiento presentes dentro del conflicto.
La Proporción Mágica de la Relación: El Principio 5 a 1 de Gottman - Acomodar (cooperativo, no asertivo)
Cede ante las necesidades del otro cuando el asunto le importa mucho más a ellos que a ti.
Los Cinco Estilos de Resolución de Conflictos
Preocupaciones relacionadas
- estilo de afrontamiento del conflicto basado en la acomodación
Cede ante las necesidades del otro cuando el asunto le importa mucho más a ellos que a ti.
Acomodar (cooperativo, no asertivo)
- enfoque asertivo del conflicto
Persigue tu propia posición con firmeza cuando la velocidad, el principio, o los riesgos superan el costo relacional.
Competir (asertivo, no cooperativo)
- elegir un estilo para manejar el conflicto
La habilidad real no es un estilo favorito —es ajustar el estilo a la situación en lugar de recurrir por defecto.
Elige tu estilo deliberadamente
- estilo de colaboración en el conflicto
Colaborar — alta asertividad, alta cooperación — encuentra una solución que realmente funciona para ambas partes, pero toma tiempo.
Usa Colaborar cuando la relación y la solución importan por igual
- estilo de conflicto competitivo
Competir — alta asertividad, baja cooperación — es apropiado cuando la decisión es urgente, de alto riesgo y no está abierta a debate.
Usa Competir cuando la velocidad o la seguridad importan más que el consenso
- estilos de gestión del conflicto
El modelo de resolución de conflictos más usado es el modelo Thomas-Kilmann, que mapea el comportamiento de conflicto en dos ejes —cuánto afirmas tus propias necesidades (asertividad) y cuánto cooperas con las del otro (cooperatividad)— produciendo cinco estilos de resolución de conflictos: competir (asertivo, no cooperativo), colaborar (asertivo y cooperativo), comprometer (moderado en ambos), evitar (no asertivo, no cooperativo), y acomodar (cooperativo, no asertivo). 'Modelo' y 'estilos' nombran la misma cosa en diferente grano: el modelo es la cuadrícula de dos ejes, y los cinco estilos son los modos que produce. Ninguno es 'el mejor': cada uno encaja en ciertas situaciones, y la habilidad está en elegir deliberadamente en lugar de recurrir por defecto al único estilo que siempre usas. Existen otros modelos de resolución de conflictos —negociación basada en intereses, el modelo de doble preocupación del que desciende la cuadrícula TKI— pero Thomas-Kilmann es el que la mayoría de la gente tiene en mente. Es un marco ampliamente usado e instrumento de autorreporte, no una intervención probada por resultados.
Los Cinco Estilos de Resolución de Conflictos
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