Identifier ce qui vous motive réellement
Avant d'ajouter une récompense, vérifiez si vous êtes déjà intrinsèquement motivé — car cela change tout.
Why it works
Le préjudice causé par les récompenses conditionnelles est spécifique aux tâches où la motivation intrinsèque est présente. Si vous trouvez véritablement la tâche intéressante, ajouter une récompense tangible attendue déplace le lieu de causalité perçu de l'interne (« je fais ça parce que j'aime ça ») vers l'externe (« je fais ça pour la récompense »), ce qui peut miner l'intérêt intrinsèque quand la récompense est retirée. Pour les tâches ennuyeuses sans intérêt intrinsèque, les récompenses externes aident généralement sans ce risque.
How to do it
- Pour la tâche en question, demandez-vous honnêtement : feriez-vous cela sans aucune conséquence externe ?
- Si oui (ou plutôt oui), évitez d'introduire des récompenses tangibles attendues pour simplement la faire.
- Si non, les récompenses externes sont appropriées et comportent moins de risque de surjustification.
- Faites correspondre le type de récompense au type de tâche avant de décider de la structure d'incitation.
Données probantes
La méta-analyse de Deci, Koestner et Ryan (1999) portant sur 128 études a montré que les récompenses tangibles, attendues et conditionnelles à la tâche minaient de façon fiable la motivation intrinsèque, tandis que les récompenses inattendues et les récompenses verbales conditionnelles à la performance ne le faisaient pas — et l'amélioraient parfois. (rct)
Cameron et Pierce ont contesté cette méta-analyse, arguant que les effets sont faibles et dépendants du contexte. L'affirmation forte « toutes les récompenses nuisent » n'est pas bien soutenue ; l'affirmation nuancée sur des types spécifiques de récompenses pour des tâches spécifiques est plus robuste.
Sources
- Deci, Koestner & Ryan (1999), meta-analysis of studies examining effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation, Psychological Bulletin
Erreur fréquente
Supposer que parce que quelque chose est ressenti comme intrinsèquement gratifiant, toute structure extrinsèque est sans danger — alors que c'est spécifiquement le type attendu, tangible, conditionnel à la tâche qui comporte le risque le plus élevé.
Pratiquez cela avec IX Coach
More practices for Motivation intrinsèque contre extrinsèque : ce que montre réellement la recherche
- Utiliser des récompenses inattendues plutôt que pré-engagées
Les récompenses inattendues après une bonne performance minent rarement la motivation ; les récompenses attendues le font souvent.
- Cadrer les récompenses comme de l'information, pas comme du contrôle
« Ta solution était créative » soutient la motivation ; « voici ta médaille pour avoir obéi » la mine.
- Faire évoluer les objectifs extrinsèques vers l'internalisation
Obéissance → identification → intégration : vous pouvez progressivement vous approprier un objectif qui a commencé comme une pression externe.
- Soutenir l'autonomie même en utilisant une structure externe
Fournir une justification et un choix au sein des contraintes protège la motivation même dans des contextes structurés de l'extérieur.
- Adapter la stratégie de récompense au type de motivation
Utilisez des récompenses externes là où la motivation intrinsèque est faible ; protégez la motivation intrinsèque là où elle est élevée.
Concepts associés
- La théorie de l'autodétermination, rendue utilisable
The three needs that make motivation self-sustaining
- Drive : autonomie, maîtrise et sens
The three intrinsic drivers, the mechanisms, and where the science is strong
- L'effet de surjustification : quand les récompenses tuent la motivation
When rewards backfire, why they do, and the conditions that prevent it