Práticas de coaching para feedback segundo Marshall Goldsmith

Descreva quase qualquer coisa em que você esteja trabalhando e o IX Coach encontra as práticas com melhor ajuste à realidade. Para feedback segundo Marshall Goldsmith, estas são as correspondências mais fortes na biblioteca de práticas atual.

Práticas que podem ajudar

1. As Perguntas Matinais
   As perguntas matinais de Marshall Goldsmith são uma rotina diária de perguntas ativas em que você se avalia toda manhã sobre se "deu o seu melhor" para perseguir compromissos específicos baseados em valores no dia anterior. A prática reformula o automonitoramento de medição passiva ("como foi X?") para responsabilidade ativa ("eu tentei?"), o que a pesquisa sobre perguntas ativas sugere que produz maior engajamento e autoavaliação honesta. A base de evidência é clínico-prática; ensaios em larga escala são limitados.
2. Feedforward: Retroalimentação Focada no Futuro Que Realmente Muda o Comportamento
   O feedback avalia o que você já fez; o feedforward, desenvolvido pelo coach executivo Marshall Goldsmith, pede sugestões sobre o que você poderia fazer a seguir — 'que ideias você tem para o futuro?' em vez de 'o que fiz de errado?' Ambos são insumos para o desenvolvimento, mas diferem em tempo verbal e no que eles ativam: o feedback ativa a defesa (o passado não pode ser mudado; criticá-lo ameaça o ego), enquanto o feedforward ativa a imaginação (o futuro é aberto; sugestões sobre ele são apoio, não crítica). O mecanismo de Goldsmith é que pedir ideias sem julgamento e ouvi-las sem defender substitui a avaliação por co-criação, o que reduz a resistência e aumenta a probabilidade de seguimento. A pesquisa sobre feedforward como protocolo é relativamente escassa em comparação com a extensa literatura sobre feedback; o que existe é encorajador, mas a afirmação é baseada em parte em teoria e uso clínico.
3. Dê feedback no momento, não acumulado para avaliações
   O feedback acumulado para uma avaliação periódica chega tarde e em massa — nenhum dos dois ajuda.
   O Sanduíche de Feedback: Por Que Não Funciona e o Que Fazer Em Vez Disso
4. Inclua uma pergunta de felicidade — não como objetivo de resultado, mas como sinal
   Adicione "dei o meu melhor para ser feliz hoje?" à lista — não como um alvo, mas como um sensor diário de qualidade de vida.
   As Perguntas Matinais
5. Encerre o feedback verificando entendimento, não concordância
   Pergunte "O que você tirou disso?" em vez de "Você concorda?"
   O Sanduíche de Feedback: Por Que Não Funciona e o Que Fazer Em Vez Disso
6. Convide uma resposta depois de entregar o SBI
   Encerre o SBI perguntando o que a outra pessoa pensa disso — não com um veredito.
   O Modelo de Feedback SBI, na Prática
7. Use o SBI para feedback positivo, não só correção
   Nomeie a situação, o comportamento e o impacto quando alguém fizer algo certo.
   O Modelo de Feedback SBI, na Prática
8. Torne o feedback específico e comportamental, não avaliativo
   Descreva o que você observou, não o que isso diz sobre a pessoa.
   O Sanduíche de Feedback: Por Que Não Funciona e o Que Fazer Em Vez Disso
9. O Sanduíche de Feedback: Por Que Não Funciona e o Que Fazer Em Vez Disso
   O sanduíche de feedback (positivo–negativo–positivo) é o modelo dominante para dar feedback nos locais de trabalho, mas a pesquisa e a experiência de praticantes sugerem que ele falha rotineiramente: os destinatários lembram apenas das partes positivas ou descartam o negativo como insinceridade suavizada. As práticas abaixo cobrem por que ele falha mecanicamente e quais alternativas específicas são melhor sustentadas.
10. Estabeleça propósito compartilhado antes de entregar a crítica
    Enquadre a crítica como ajuda em direção a uma meta compartilhada, não como uma avaliação vinda de cima.
    O Sanduíche de Feedback: Por Que Não Funciona e o Que Fazer Em Vez Disso

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