Sicherheit für eine ehrliche Darstellung schaffen, bevor man sie erwartet

Menschen, die für das Verpassen einer Zusage Bestrafung erwarten, werden dir nicht den wahren Grund nennen, warum sie es verpasst haben.

Why it works

Glaubt die Person, dass das Zugeben der wahren Ursache der Lücke Bestrafung, Kritik oder Verurteilung nach sich zieht, wird sie eine selbstschützende Darstellung liefern, die die Information liefert, die am wenigsten diese Konsequenzen provoziert. Diese Darstellung ist weniger nützlich zur Problemlösung und weniger ehrlich darüber, was sich ändern muss. Psychologische Sicherheit — der Glaube, dass Offenheit sicher ist — ist in Verantwortlichkeitsgesprächen genauso notwendig wie in kreativen oder Lernkontexten.

How to do it

1. Explizit signalisieren, dass man die echte Darstellung will: „Mir geht es nicht um Schuldzuweisung — ich will verstehen, was passiert ist, damit wir sicherstellen können, dass es nicht wieder vorkommt.“
2. Akzeptanz von Komplexität modellieren: „Manchmal passieren solche Dinge aus Gründen, die nicht offensichtlich sind — was war bei dir los?“
3. Auf ihre ehrliche Darstellung mit Neugier reagieren, nicht mit der Bestrafung, die sie erwartet haben.
4. Geben sie eine selbstschützende Antwort, sanft nachfragen: „Gibt es noch etwas, das es schwerer gemacht hat, das du nicht erwähnt hast?“

Evidenz

Forschung zu psychologischer Sicherheit (Edmondson) und Forschung zu Whistleblowing und Fehlermeldung zeigen beide, dass die An- oder Abwesenheit von Sicherheit bestimmt, ob Menschen ehrliche, genaue Darstellungen teilen — besonders von eigenen Fehlern. Verantwortlichkeitsgespräche brauchen Sicherheit als Voraussetzung für ehrliche Offenlegung. (observational)

Forschung zu psychologischer Sicherheit ist in Teamkontexten; die Anwendung auf bilaterale Verantwortlichkeitsgespräche ist eine Ableitung aus dem Teamebenenbefund. Sicherheitssignale müssen echt sein; angekündigte Sicherheit gefolgt von Bestrafung ist schlimmer als keine Ankündigung.

Quellen

• Edmondson (1999), Psychological safety and learning behavior in work teams, Administrative Science Quarterly
• Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.
• Detert, J. R., & Burris, E. R. (2007). Leadership behavior and employee voice: Is the door really open? Academy of Management Journal, 50(4), 869-884.

Häufiger Fehler

„Mir geht es nicht um Schuldzuweisung“ sagen, während man Schuld durch Tonfall, Körpersprache oder die Abfolge des Gesprächs kommuniziert — das Signal zählt mehr als die Worte.