Feedback in beide Richtungen fließen lassen

Gib zeitnahes, spezifisches Feedback – und bitte um Feedback zu deiner eigenen Führung.

Why it works

Der wiederkehrende, vertraute Rahmen ist ideal für Feedback, weil er häufig genug ist, um zeitnah zu sein, und privat genug, um offen zu sein. Entscheidend ist: Um Feedback zu dir selbst zu bitten, modelliert, dass Offenheit sicher und wechselseitig ist, senkt das Machtgefälle, sodass der Mitarbeiter glaubt, deine Einladung zur Ehrlichkeit sei echt.

How to do it

1. Gib Feedback spezifisch und nah am Ereignis, nicht für die Beurteilungssaison aufgehoben.
2. Frage explizit, was du als Führungskraft besser machen könntest – und handle nach etwas, das du hörst.
3. Nimm ihr Feedback ohne Abwehrhaltung an, damit sie es wieder riskieren.

Evidenz

Zeitnahes, spezifisches Feedback verbessert Leistung in der Zielsetzungsforschung; Feedback zu suchen und nicht-defensiv zu reagieren baut die psychologische Sicherheit auf, die Aufwärtsfeedback möglich macht. (observational)

Feedback kann nach hinten losgehen, wenn es das Selbst bedroht oder rein bewertend ist; spezifisches, verhaltensfokussiertes, häufiges Feedback ist die sicherere Form.

Quellen

• Locke & Latham, goal-setting and feedback; Edmondson on leader behavior and psychological safety

Häufiger Fehler

Nur nach unten Feedback geben und nie danach fragen – das hält das Gefälle steil und deine eigenen blinden Flecken unsichtbar.