Beurteile die aktuelle Qualität deiner Führungs-Geführten-Beziehung

Diagnostiziere ehrlich, wo du in der Beziehung stehst, bevor du versuchst, sie zu verbessern.

Why it works

Menschen operieren mit einem impliziten Gefühl für ihre Beziehung zu ihrer Führungskraft, aber ohne ausdrückliche Einschätzung lesen sie Signale falsch, über- oder unterschätzen ihre Position und reagieren auf Symptome, ohne Ursachen anzugehen. Eine klarsichtige Diagnose deckt die tatsächlichen Treiber der Beziehungsqualität auf – an welcher Seite der Gleichung zu arbeiten ist – und verhindert vergeudete Anstrengung, an der falschen Variable zu arbeiten.

How to do it

1. Frag dich ehrlich: Gibt dir deine Führungskraft interessante Aufgaben, holt sie deinen Input bei Entscheidungen ein und setzt sie sich bei anderen für dich ein?
2. Prüf, ob Interaktionen vor allem aufgabenbezogen-transaktional oder beziehungsmäßig angereichert sind (Ideen, Interessen, Entwicklung).
3. Frag bei Unsicherheit direkt: "Wie mache ich das, in Bezug auf das, was du von mir brauchst?"
4. Unterscheide Beziehungsqualität von sozialer Sympathie – du kannst sozial gemocht werden und trotzdem eine Low-LMX-Arbeitsbeziehung haben.

Evidenz

The LMX-7 scale (Graen & Uhl-Bien, 1995) is one of the most widely used measures in organizational psychology. Meta-analyses find self-reported LMX quality predicts performance ratings, satisfaction, and turnover intention. Martin et al. (2016), meta-analyzing 146 samples, confirm LMX quality predicts both task performance and citizenship behavior, reinforcing why an honest read of your position is worth the effort. (observational)

Most LMX research uses self-report and cross-sectional data. Causality is hard to establish: high LMX may predict high performance, or high performance may generate high LMX — the direction likely runs both ways.

Quellen

• Graen & Uhl-Bien (1995), relationship-based approach to leadership, The Leadership Quarterly
• Gerstner & Day (1997), meta-analytic review of leader-member exchange theory, Journal of Applied Psychology
• Graen, G. B., & Uhl-Bien, M. (1995). Relationship-based approach to leadership: Development of leader-member exchange (LMX) theory of leadership over 25 years: Applying a multi-level multi-domain perspective. The Leadership Quarterly, 6(2), 219-247.
• Gerstner, C. R., & Day, D. V. (1997). Meta-analytic review of leader-member exchange theory: Correlates and construct issues. Journal of Applied Psychology, 82(6), 827-844.
• Martin, R., Guillaume, Y., Thomas, G., Lee, A., & Epitropaki, O. (2016). Leader-member exchange (LMX) and performance: A meta-analytic review. Personnel Psychology, 69(1), 67-121.

Häufiger Fehler

Dein LMX allein aus sozialer Wärme zu diagnostizieren – eine freundliche Führungskraft, die alle gleich behandelt, mit einer Führungskraft zu verwechseln, die echt in eine hochwertige Arbeitsbeziehung mit dir speziell investiert hat.