Ergebnisse von Aufgaben unterscheiden, wenn du deine drei festlegst

Ein Ergebnis ist ein bewertbares Resultat; eine Aufgabe ist eine abhakbare Aktivität – nur Ergebnisse verraten, ob der Tag gelungen ist.

Why it works

Aufgaben sind Stellvertreter für Ergebnisse, aber der Stellvertreter kann versagen: Man kann eine Aufgabenliste abarbeiten und trotzdem das bedeutsame Resultat nicht liefern. Drei Dinge als Ergebnisse statt als Aufgaben zu formulieren verändert die kognitive Beziehung zur Arbeit: Man steuert auf ein Resultat zu, statt eine Prozedur auszuführen. Das verschiebt die Planungsaufmerksamkeit von 'was tun' zu 'was hervorbringen' – die grundlegendere Frage bei Wissensarbeit.

How to do it

1. Beim Formulieren deiner drei jedes als Resultat fassen: 'Kundenangebot fertig entworfen' statt 'am Angebot arbeiten'.
2. Jedes prüfen: Könntest du am Tagesende bewerten, ob es erreicht wurde oder nicht? Wenn nicht, umformulieren.
3. Die drei Ergebnisse auf der richtigen Ebene halten – nicht so kleinteilig, dass sie zu Aufgaben werden, nicht so abstrakt, dass sie zu Themen werden.

Evidenz

Zielsetzungsforschung unterscheidet Lernziele (wie man herangeht) von Leistungszielen (was man hervorbringt); Ergebnisformulierung entspricht der Leistungszielspezifikation, die laut Locke & Lathams Metaanalyse die Leistung bei Aufgaben mit klarem Weg verbessert. Seijts & Latham (2005) schärfen das, indem sie zeigen, wann welcher Zieltyp genutzt werden sollte – Lernziele für neuartige Aufgaben, Leistungsziele (Ergebnisse), sobald der Weg bekannt ist. Das Drei-Ergebnisse-Format ist Praktiker-Design. (mechanistic)

Leistungszielformulierung kann die Leistung bei neuartigen oder kreativen Aufgaben mit unklarem Weg mindern; dafür sind Lernziele ('Ansätze zu X erkunden') womöglich passender.

Quellen

• Locke & Latham (2002), building a practically useful theory of goal setting, American Psychologist
• Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation: A 35-Year Odyssey. American Psychologist, 57(9), 705–717.
• Seijts, G. H., & Latham, G. P. (2005). Learning versus performance goals: When should each be used? Academy of Management Executive, 19(1), 124–131.
• Latham, G. P., & Locke, E. A. (1991). Self-regulation through goal setting. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50(2), 212–247.

Häufiger Fehler

Aufgaben als Ergebnisse verkleiden: 'Ein Treffen mit Alex haben' ist kein Ergebnis – 'Klarheit über die nächsten Schritte für das Projekt mit Alex haben' schon. Das Ergebnis ist, was das Treffen hervorbringen soll.