Distingue resultados de tareas al fijar tus tres

Un resultado es algo que puedes evaluar; una tarea es una actividad que puedes marcar como hecha: solo los resultados te dicen si el día tuvo éxito.

Why it works

Las tareas son sustitutos de los resultados, pero el sustituto puede fallar: puedes completar una lista de tareas y aun así no entregar el resultado significativo. Enmarcar tres cosas como resultados en lugar de tareas cambia la relación cognitiva con el trabajo: navegas hacia un resultado, no ejecutas un procedimiento. Esto desplaza la atención de la planificación de qué hacer a qué producir, que es la pregunta más fundamental para el trabajo de conocimiento.

How to do it

1. Al escribir tus tres, enmarca cada uno como un resultado: "Tener redactada la propuesta del cliente" en lugar de "trabajar en la propuesta".
2. Prueba cada uno: si pudieras evaluar al final del día si se logró o no, es un resultado. Si no, replantéalo.
3. Mantén los tres resultados en el nivel correcto: ni tan granulares que sean tareas, ni tan abstractos que sean temas.

Evidencia

La investigación sobre establecimiento de metas distingue las metas de aprendizaje (cómo abordar) de las metas de desempeño (qué producir); enmarcar como resultado se alinea con la especificación de metas de desempeño, que el metaanálisis de Locke y Latham muestra que mejora el rendimiento en tareas donde el camino es claro. Seijts y Latham (2005) precisan esto mostrando cuándo debe usarse cada tipo de meta: metas de aprendizaje para tareas nuevas, metas de desempeño (resultado) una vez que el camino se conoce. El formato de tres resultados es diseño práctico. (mechanistic)

Enmarcar como meta de desempeño puede reducir el rendimiento en tareas novedosas o creativas donde el camino no es claro; para esas, las metas de aprendizaje ("explorar enfoques de X") pueden ser más apropiadas.

Fuentes

• Locke & Latham (2002), building a practically useful theory of goal setting, American Psychologist
• Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation: A 35-Year Odyssey. American Psychologist, 57(9), 705–717.
• Seijts, G. H., & Latham, G. P. (2005). Learning versus performance goals: When should each be used? Academy of Management Executive, 19(1), 124–131.
• Latham, G. P., & Locke, E. A. (1991). Self-regulation through goal setting. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50(2), 212–247.

Error común

Escribir tareas disfrazadas de resultados: "Tener una reunión con Alex" no es un resultado, "Tener claridad sobre los próximos pasos del proyecto con Alex" sí lo es. El resultado es lo que la reunión debería producir.