Pratiques de coaching pour intrinsic vs motivation extrinsèque quoi le recherche en réalité montre dans un nouvel emploi
Décrivez presque n'importe quoi sur lequel vous travaillez et IX Coach trouve les pratiques dont l'adéquation avec la réalité est la plus proche. Pour intrinsic vs motivation extrinsèque quoi le recherche en réalité montre dans un nouvel emploi, voici les correspondances les plus solides dans la bibliothèque de pratiques actuelle.
Pratiques qui peuvent aider
- Motivation intrinsèque contre extrinsèque : ce que montre réellement la recherche
La motivation intrinsèque signifie faire quelque chose parce que c'est intrinsèquement intéressant ou satisfaisant ; la motivation extrinsèque signifie le faire pour un résultat séparable (salaire, éloge, éviter une punition). La recherche de Deci et Ryan montre que des récompenses tangibles, attendues et conditionnelles peuvent miner l'intérêt intrinsèque pour des tâches déjà agréables — mais la version forte (« toutes les récompenses nuisent ») est contestée. La question pratique est : quel type de récompense, pour quelle tâche, dans quelles conditions ? - Adapter la stratégie de récompense au type de motivation
Utilisez des récompenses externes là où la motivation intrinsèque est faible ; protégez la motivation intrinsèque là où elle est élevée.
Motivation intrinsèque contre extrinsèque : ce que montre réellement la recherche - Identifier ce qui vous motive réellement
Avant d'ajouter une récompense, vérifiez si vous êtes déjà intrinsèquement motivé — car cela change tout.
Motivation intrinsèque contre extrinsèque : ce que montre réellement la recherche - Surveiller la surjustification — les récompenses externes peuvent saper la motivation intrinsèque
Pour les comportements que vous trouvez déjà intrinsèquement gratifiants, ajouter des récompenses externes peut réduire votre motivation à long terme.
La gestion des contingences et les économies de jetons - Utiliser des récompenses inattendues plutôt que pré-engagées
Les récompenses inattendues après une bonne performance minent rarement la motivation ; les récompenses attendues le font souvent.
Motivation intrinsèque contre extrinsèque : ce que montre réellement la recherche - Soutenir l'autonomie même en utilisant une structure externe
Fournir une justification et un choix au sein des contraintes protège la motivation même dans des contextes structurés de l'extérieur.
Motivation intrinsèque contre extrinsèque : ce que montre réellement la recherche - Faire évoluer les objectifs extrinsèques vers l'internalisation
Obéissance → identification → intégration : vous pouvez progressivement vous approprier un objectif qui a commencé comme une pression externe.
Motivation intrinsèque contre extrinsèque : ce que montre réellement la recherche - Récupérer l'intérêt intrinsèque après qu'il ait été évincé
L'intérêt intrinsèque qui a été miné peut souvent être partiellement récupéré en retirant la récompense et en se reconnectant aux raisons originales.
L'effet de surjustification : quand les récompenses tuent la motivation - L'effet de surjustification : quand les récompenses tuent la motivation
L'effet de surjustification est la découverte selon laquelle offrir des récompenses attendues et tangibles pour des activités que les gens apprécient déjà peut miner leur intérêt ultérieur pour ces activités une fois la récompense retirée. Lepper, Greene et Nisbett ont démontré cela chez des enfants en 1973 ; des méta-analyses ultérieures ont confirmé que l'effet est réel pour des types de récompense spécifiques, bien que la version forte de l'affirmation — que toute récompense nuit à toute motivation intrinsèque — soit exagérée. - Utiliser la curiosité plutôt que l'obligation comme moteur d'action principal
Poursuivre ce qui est réellement intéressant, plutôt que ce que l'objectif exige, produit un meilleur travail et une énergie plus durable.
Vivre sans objectifs : quand le processus l'emporte sur la destination
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La motivation intrinsèque signifie faire quelque chose parce que c'est intrinsèquement intéressant ou satisfaisant ; la motivation extrinsèque signifie le faire pour un résultat séparable (salaire, éloge, éviter une punition). La recherche de Deci et Ryan montre que des récompenses tangibles, attendues et conditionnelles peuvent miner l'intérêt intrinsèque pour des tâches déjà agréables — mais la version forte (« toutes les récompenses nuisent ») est contestée. La question pratique est : quel type de récompense, pour quelle tâche, dans quelles conditions ?
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