Utiliser des objectifs d'apprentissage (pas de performance) pour les tâches nouvelles

Pour une compétence nouvelle ou complexe, fixez un objectif autour de ce que vous allez apprendre, pas de ce que vous allez produire.

Why it works

Locke et Latham ont introduit la distinction entre objectifs de performance (résultats précis) et objectifs d'apprentissage (acquisitions précises de connaissances ou de compétences) pour les cas où le chemin vers la performance n'est pas encore connu. Assigner un objectif de résultat précis sur une tâche véritablement nouvelle peut produire une charge cognitive et de l'anxiété qui nuisent à la performance ; un objectif d'apprentissage maintient l'attention sur la compréhension plutôt que sur l'auto-protection défensive.

How to do it

1. Avant d'assigner un objectif de résultat, demandez-vous : « Est-ce que je sais déjà comment faire cela ? »
2. Si non, fixez d'abord un objectif d'apprentissage : « Je vais découvrir trois stratégies efficaces pour... »
3. Passez à un objectif de performance une fois le chemin raisonnablement connu.
4. Ne mélangez pas les deux : les objectifs d'apprentissage et de performance activent des stratégies cognitives différentes.

Données probantes

Seijts et Latham (2005) ont démontré que les objectifs d'apprentissage surpassaient les objectifs de performance pour une tâche complexe où les participants ne connaissaient pas encore les stratégies requises. Cette découverte est une extension directe de la théorie de fixation d'objectifs aux conditions où les hypothèses originales de la théorie ne tiennent pas. (rct)

La distinction apprentissage-performance s'applique spécifiquement quand les stratégies de tâche sont floues. Pour les tâches bien comprises, les objectifs de performance restent supérieurs.

Sources

• Seijts & Latham (2005), learning versus performance goals: when should each be used? Academy of Management Executive
• Seijts, G. H., & Latham, G. P. (2005). Learning versus performance goals: When should each be used? Academy of Management Executive, 19(1), 124–131.
• Winters, D., & Latham, G. P. (1996). The effect of learning versus outcome goals on a simple versus a complex task. Group & Organization Management, 21(2), 236–250.

Erreur fréquente

Assigner une cible de performance précise à une compétence véritablement nouvelle, puis interpréter les mauvais résultats précoces comme la preuve d'une faible capacité plutôt que comme le coût normal de l'apprentissage.