Usa punti di contatto brevi e frequenti invece di riunioni lunghe e rare
Cicli di feedback brevi e frequenti battono le rare revisioni lunghe perché è il divario tra comportamento e feedback a determinare se il feedback cambia qualcosa.
Why it works
I cicli di feedback lunghi (revisioni annuali, colloqui individuali trimestrali) creano due problemi: i comportamenti in revisione sono distanti dalla conversazione, riducendo il valore di rinforzo di qualsiasi feedback, e la posta in gioco di ogni incontro aumenta con l'aumentare dell'intervallo, rendendo più difficile uno scambio onesto. Punti di contatto brevi e frequenti mantengono il feedback vicino al comportamento (migliorando il rinforzo) e mantengono bassa la posta in gioco di ogni singola conversazione (riducendo l'ansia e migliorando la franchezza).
How to do it
- Sostituisci i colloqui individuali mensili di un'ora con punti di contatto settimanali di quindici minuti come default, riservando gli incontri più lunghi alle conversazioni di sviluppo.
- Mantieni i punti di contatto focalizzati: cosa è andato bene, cosa è bloccato, qual è la prossima priorità.
- L'obiettivo non è coprire tutto ma mantenere il ciclo di feedback abbastanza stretto da evitare che qualcosa si accumuli senza essere affrontato.
- Quando serve una conversazione più lunga, programmala separatamente invece di cercare di farla stare nel punto di contatto regolare.
Prove scientifiche
La frequenza del feedback è costantemente associata a performance e apprendimento migliori sia nella ricerca educativa sia in quella organizzativa. Un feedback più frequente permette una correzione degli errori più rapida e riduce il bias di recency che distorce le revisioni di performance poco frequenti. (mechanistic)
Il vantaggio della frequenza è ben sostenuto in linea di principio; il formato specifico da quindici minuti è una prescrizione pratica. Un feedback ad altissima frequenza può produrre ansia invece di apprendimento se percepito come sorveglianza invece che come supporto.
Errore comune
Trattare il punto di contatto settimanale come un aggiornamento di stato per te stesso invece che come un ciclo di feedback per loro — il punto è la calibrazione e la correzione in entrambe le direzioni, non l'estrazione di informazioni.
Metti in pratica questo con IX Coach
More practices for Il Manager Da Un Minuto: Tre Pratiche Che Funzionano Ancora
- Obiettivi da un minuto: scriverli abbastanza brevi da rileggerli in un minuto
Un obiettivo che non sta in una pagina è troppo vago per essere valutato o messo in pratica.
- Elogi da un minuto: specifici, immediati, sinceri
Un elogio che nomina il comportamento esatto subito dopo che si verifica rinforza quel comportamento molto più efficacemente di un riconoscimento ritardato o generico.
- Rimproveri da un minuto: immediati, specifici, sul comportamento non sulla persona
Una correzione efficace è veloce, si concentra sul comportamento specifico e finisce con la riconferma del valore della persona.
- Cogli le persone mentre fanno le cose bene
La maggior parte dell'attenzione manageriale va ai problemi — notare sistematicamente il buon lavoro è sia più raro sia più potente.
- Concordare in anticipo come appare una buona performance
Le conversazioni sulla performance vanno male perché lo standard non è mai stato reso esplicito — il rimprovero è la prima volta che viene dichiarato.
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