Alinhe-se em torno de resultados coletivos, não status individual

Equipes falham quando membros priorizam sua própria visibilidade ou o sucesso de seu departamento acima da meta compartilhada.

Why it works

A contabilização individual ou departamental é um equilíbrio natural porque o status, a remuneração e a identidade das pessoas frequentemente estão ligados a métricas individuais. Quando membros da equipe otimizam para sua visibilidade pessoal ou os números de sua subequipe em vez da meta geral, os resultados coletivos da equipe consistentemente sofrem — mesmo quando cada indivíduo está tecnicamente performando. A intervenção de Lencioni é tornar os resultados coletivos o placar primário e tornar o sucesso individual narrativamente contingente à vitória da equipe.

How to do it

1. Defina de um a três resultados coletivos que importam mais do que métricas individuais, e rastreie-os publicamente.
2. Em reuniões de equipe, lidere com o progresso coletivo antes das atualizações individuais.
3. Recompense publicamente comportamentos que servem à equipe: alguém que abriu mão de um recurso para ajudar um colega a atingir a meta coletiva deve ser reconhecido.
4. Quando métricas individuais entrarem em conflito com métricas de equipe, tenha uma conversa explícita sobre a ordem de prioridade em vez de deixá-la incerta.

Evidência

A pesquisa de comportamento organizacional sobre incentivos de grupo versus individuais constata consistentemente que sistemas de incentivo mistos produzem preguiça social e sub-otimização no nível individual quando entram em conflito com metas de grupo. Alinhar incentivos e placares com resultados coletivos é uma recomendação padrão da pesquisa de eficácia de equipes. (observational)

O princípio geral — alinhar incentivos com resultados coletivos desejados — é bem sustentado. A disfunção específica de "resultados coletivos" de Lencioni é seu enquadramento de praticante de um problema mais complexo e multifatorial.

Erro comum

Declarar que "resultados de equipe vêm primeiro" sem mudar as estruturas de incentivo que realmente recompensam indivíduos — palavras e placares não mudam comportamento quando remuneração e promoção ainda rastreiam métricas individuais.