Leistungsbeurteilungsgespräche durch Feedforward-Gespräche ersetzen

In Coaching-Gesprächen fragen „was könntest du anders machen?“ statt „was ist schiefgelaufen?“

Why it works

Gespräche nach einem Ereignis tragen inhärentes Risiko für Abwehrhaltung, weil die Person weiß, dass die Führungskraft bereits ein Urteil gebildet hat. Das Gespräch als Feedforward zu rahmen – „ich möchte mit dir über die Zukunft nachdenken, nicht die Vergangenheit verhandeln“ – reduziert das Bedrohungssignal und erlaubt der Person, sich mit der Substanz auseinanderzusetzen. Goldsmith beobachtet, dass diese Rahmungsänderung allein oft die Qualität von Coaching-Gesprächen transformiert.

How to do it

1. Coaching-Gespräche eröffnen mit: „Ich bin nicht hier, um zu bewerten, was passiert ist – ich möchte erkunden, was du als Nächstes tun willst.“
2. Wenn der Impuls zu korrigieren oder zu kritisieren entsteht, den Gedanken in eine zukunftsgerichtete Frage umwandeln: „Was würdest du versuchen, wenn du das noch einmal machen würdest?“
3. Die Person zu ihrer eigenen Analyse dessen kommen lassen, was nicht funktioniert hat, bevor man die eigene Sicht anbietet.
4. Mit „Welche zwei Dinge wirst du beim nächsten ähnlichen Fall anders versuchen?“ abschließen.

Evidenz

Coaching-Forschung findet durchgehend, dass Fragen mit Fokus auf zukünftige Möglichkeit und persönliche Handlungsfähigkeit mehr Verhaltensänderung erzeugen als Fragen mit Fokus auf vergangene Leistung. Das deckt sich mit Forschung zu motivierender Gesprächsführung und Coaching-Rahmung. (clinical)

Die spezifische Feedforward-Coaching-Rahmung ist Goldsmiths; unterstützende Evidenz stammt aus breiterer Coaching- und MI-Forschung, nicht aus spezifischen Feedforward-Studien.

Häufiger Fehler

Das Feedforward-Coaching-Gespräch mit der eigenen Analyse dessen beginnen, was falsch lief – was das Gespräch auf rückblickende Bewertung zurücksetzt, selbst wenn man es als Feedforward bezeichnet.