Pratiques de coaching pour sens à travers engagement

Décrivez presque n'importe quoi sur lequel vous travaillez et IX Coach trouve les pratiques dont l'adéquation avec la réalité est la plus proche. Pour sens à travers engagement, voici les correspondances les plus solides dans la bibliothèque de pratiques actuelle.

Pratiques qui peuvent aider

1. Les contrats d'engagement, en pratique
   Un contrat d'engagement lie votre futur soi à un plan d'action en attachant de vrais coûts — financiers, sociaux, ou de réputation — à l'échec. Les preuves issues des programmes d'épargne et de l'économie comportementale sont solides pour les engagements financiers ; les effets sur la santé et le changement d'habitudes sont positifs mais plus variables, et les contrats fonctionnent le mieux quand on veut déjà changer.
2. Contrats d'engagement avec de vrais enjeux
   Mettez de l'argent ou une conséquence en jeu pour que l'échec de l'objectif coûte quelque chose de concret.
   Les dispositifs de pré-engagement (contrats d'Ulysse)
3. Relier le travail quotidien à un enjeu plus large dans le monde
   La dimension d'engagement de la robustesse s'approfondit quand le sens de ce que vous faites se relie à quelque chose au-delà du bénéfice personnel.
   La robustesse psychologique, en pratique
4. Planifier le renouvellement de l'engagement pour prévenir la dérive
   Se réengager explicitement toutes les quelques semaines — la motivation qui a poussé le contrat original s'estompe plus vite que le contrat lui-même.
   Les contrats d'engagement, en pratique
5. Rendre vos investissements visibles pour les deux partenaires
   Nommez et reconnaissez les investissements partagés dans la relation — enfants, histoire, projets communs — auprès des deux parties.
   Le modèle d'investissement de l'engagement : pourquoi les gens restent (et pourquoi ils partent)
6. Renforcer l'engagement envers l'objectif par le moyen choisi
   Le chemin auquel vous vous engagez façonne l'intensité avec laquelle vous poursuivez l'objectif — différents moyens produisent différents niveaux de dévouement.
   La théorie des systèmes d'objectifs : comment vos objectifs interagissent (et se sabotent)
7. Boucler la boucle : vérifier l'alignement des valeurs après avoir agi
   Après une action engagée, confirmez brièvement qu'elle a exprimé la valeur — ou révisez ce que vous ferez la prochaine fois.
   L'action engagée, rendue pratique
8. Volonté de sacrifice : construire une prise de décision orientée relation
   Pratiquez au moins une décision hebdomadaire qui priorise la relation par rapport à la commodité personnelle à court terme.
   Le modèle d'investissement de l'engagement : pourquoi les gens restent (et pourquoi ils partent)
9. Utiliser des dispositifs d'engagement pour rendre le comportement futur plus difficile à éviter
   Engagez-vous maintenant au comportement — quand votre moi actuel est motivé — pour lier votre moi futur.
   La planification de l'action
10. Le modèle d'investissement de l'engagement : pourquoi les gens restent (et pourquoi ils partent)
    Le modèle d'investissement de Caryl Rusbult propose que l'engagement est déterminé par trois facteurs : la satisfaction (à quel point la relation est agréable), la qualité des alternatives (à quel point la vie en dehors de la relation semble attrayante), et la taille de l'investissement (ce que vous y avez mis et qui serait perdu en partant). L'engagement augmente avec la satisfaction et l'investissement, et diminue à mesure que les alternatives paraissent meilleures — ce qui explique pourquoi le modèle rend compte des deux cas qu'un simple constat « êtes-vous heureux ? » ne peut expliquer : les personnes satisfaites qui partent parce que quelque chose à l'extérieur est devenu plus attrayant, et les personnes insatisfaites qui restent parce qu'elles perdraient trop en partant. Rusbult l'a d'abord testé de façon longitudinale en 1983, et elle et ses collègues ont ensuite construit l'échelle du modèle d'investissement (Rusbult, Martz et Agnew, 1998), qui mesure les trois facteurs séparément, afin que vous puissiez voir lequel porte réellement votre engagement. Les trois sont modifiables — et comprendre lequel est le plus faible donne une cible précise pour renforcer l'engagement. Le modèle dispose d'un large soutien empirique à travers divers types de relations et cultures, dont une méta-analyse de Le et Agnew (2003). Sa limite honnête est que les données probantes sont corrélationnelles : les trois facteurs prédisent fiablement l'engagement, mais le modèle décrit ce qui retient les gens plutôt que de prescrire ce qui devrait le faire.

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