Pratiques de coaching pour quand le travail genius genius onboarding
Décrivez presque n'importe quoi sur lequel vous travaillez et IX Coach trouve les pratiques dont l'adéquation avec la réalité est la plus proche. Pour quand le travail genius genius onboarding, voici les correspondances les plus solides dans la bibliothèque de pratiques actuelle.
Pratiques qui peuvent aider
- Utiliser la cartographie de génie dans l'intégration
Révélez tôt les génies d'une nouvelle recrue pour concevoir son rôle autour de l'énergie, pas seulement des compétences.
Les 6 types de génie au travail (Patrick Lencioni) - Diriger — direction élevée pour le novice enthousiaste
Avec quelqu'un de nouveau et enthousiaste mais non qualifié, donnez des instructions claires et spécifiques et une structure serrée.
Le leadership situationnel, rendu pratique - Utiliser le feedforward pour aligner les membres d'équipe sur les objectifs avant que les projets ne commencent
Au début d'un projet, invitez le feedforward sur comment réussir — avant toute performance à critiquer.
Le feedforward : une rétroaction tournée vers l'avenir qui change vraiment le comportement - Identifier et anticiper les fenêtres de transition à venir
Traiter les changements de vie approchants comme des occasions planifiées d'installation d'habitudes — planifier avant la transition, pas après.
L'effet de discontinuité des habitudes - Fixer et respecter une limite de travail en cours (WIP)
Limitez-vous à deux ou trois tâches dans la colonne En cours à tout moment — jamais plus, même quand commencer une nouvelle tâche semble plus facile que finir une ancienne.
Le Kanban personnel, en pratique - Formation : offrez de la clarté avant la connexion
À la première étape, une nouvelle équipe a besoin de structure et de finalité plus que d'activités de cohésion.
Les étapes du développement d'équipe de Tuckman - Engagement rekrutieren und aufrechterhalten, bevor Aufwand verlangt wird
Verbinden Sie die Aufgabe mit dem, was dem Lernenden bereits wichtig ist, bevor Sie ihn bitten, hart daran zu arbeiten.
Scaffolding: Die Kunst der temporären Lernunterstützung - Recruter des gens qui partagent le pourquoi, pas seulement les compétences
Les compétences peuvent s'apprendre ; la conviction partagée non — filtrer pour l'alignement du pourquoi au recrutement est le geste de culture le plus puissant.
Commencer par le pourquoi : diriger par le sens - Apportez une solution proposée quand vous apportez un problème
Décrivez le problème et le chemin que vous recommandez avant de demander une décision.
Gérer sa hiérarchie : compétences pratiques pour travailler avec son responsable - Consigner les idées et les engagements dans un format RPM
Quand un nouvel engagement arrive, demandez immédiatement : résultat, raison, première action MAP — avant de l’ajouter à une quelconque liste.
La méthode de planification rapide (RPM) de Tony Robbins, rendue concrète
Préoccupations connexes
- leading nouveau employees
Révélez tôt les génies d'une nouvelle recrue pour concevoir son rôle autour de l'énergie, pas seulement des compétences.
Utiliser la cartographie de génie dans l'intégration
- grand rocks premier dans un nouvel emploi
Le cadre des « gros cailloux » de Stephen Covey soutient que les activités les plus importantes doivent être planifiées en premier — avant que les demandes plus petites et urgentes ne remplissent le temps disponible. La métaphore tient : si vous mettez le sable dans le bocal en premier, les cailloux ne rentrent plus. La méthode ne vise pas à en faire plus ; elle vise à protéger votre travail le plus important d'être évincé par une activité qui semble urgente mais n'est pas vraiment importante.
Les gros cailloux d'abord
- adaptatif leadership pour les débutants
À la première étape, une nouvelle équipe a besoin de structure et de finalité plus que d'activités de cohésion.
Formation : offrez de la clarté avant la connexion
- department manager offrir moi pour transit pour nouveau poste en un nouveau unit
Traiter les changements de vie approchants comme des occasions planifiées d'installation d'habitudes — planifier avant la transition, pas après.
Identifier et anticiper les fenêtres de transition à venir
- obtenir nouveau supérieur avec non expérience en le field
Avec quelqu'un de nouveau et enthousiaste mais non qualifié, donnez des instructions claires et spécifiques et une structure serrée.
Diriger — direction élevée pour le novice enthousiaste
- comment pouvoir je faire affronter avec sentiment dépassé comme un nouveau développeur en un nouveau poste
Travaillez les anciennes tâches inachevées dans l'ordre plutôt que de les retrier perpétuellement.
Traiter systématiquement l'arriéré
Décrivez votre situation avec vos propres mots pour rechercher dans la bibliothèque complète de pratiques.