Gérer équitablement la différenciation LMX en tant que leader

Reconnaissez que vous développez des relations différentes avec des personnes différentes — et assurez-vous que les différences sont méritées, pas arbitraires.

Why it works

Les leaders développent inévitablement des relations plus fortes avec certains membres de l'équipe qu'avec d'autres. La question est de savoir si la différenciation est basée sur la performance, la confiance, et l'investissement mutuel (méritée) ou sur la similarité, le confort social, et un biais non examiné (arbitraire). La différenciation arbitraire produit un groupe interne qui reflète la démographie du leader plutôt que le talent de l'équipe, et un groupe externe qui se désengage parce que l'exclusion semble injuste.

How to do it

1. Auditez vos relations d'équipe actuelles : dans qui investissez-vous le plus ? est-ce piloté par la performance ou la préférence ?
2. Créez des opportunités formelles pour que chaque membre de l'équipe démontre sa capacité — n'attendez pas qu'ils s'auto-sélectionnent dans votre cercle intérieur.
3. Vérifiez si votre groupe à LMX élevé reflète une similarité démographique avec vous, et si oui, cherchez explicitement un investissement relationnel avec ceux qui sont différents.
4. Distinguez le LMX élevé basé sur l'historique de performance (légitime) de celui basé sur un contexte partagé (arbitraire).

Données probantes

Research on LMX differentiation finds it is associated with team performance when based on competence, but with lower cohesion and fairness perceptions when it appears arbitrary. Martin et al. (2018) clarify conceptually that the outcomes of differentiation hinge on whether members perceive the variation as justified — the precise fairness distinction this practice turns on. (observational)

The LMX differentiation literature is complex and contested; some studies find team LMX diversity beneficial for performance, others do not. Context matters significantly.

Sources

• Martin, R., Thomas, G., Legood, A., & Dello Russo, S. (2018). Leader-member exchange (LMX) differentiation and work outcomes: Conceptual clarification and critical review. Journal of Organizational Behavior, 39(2), 151-168.

Erreur fréquente

Prétendre traiter tout le monde également tout en différenciant significativement en réalité — ce qui est pire qu'une différenciation transparente car cela enseigne au groupe externe que sa perception est invalide.