Utiliser des objectifs d'apprentissage plutôt que de performance sur des tâches nouvelles

Quand la compétence est nouvelle, un objectif « comprendre comment faire X » surpasse « atteindre X d'ici telle date ».

Why it works

Sur des tâches complexes ou nouvelles, fixer un résultat de performance précis trop tôt dirige l'attention vers les résultats avant que la personne n'ait les stratégies pour les atteindre, produisant de l'anxiété plutôt que de l'adaptation. Les objectifs d'apprentissage (« identifier trois approches efficaces ») dirigent l'attention vers l'acquisition de stratégie, qui est le véritable goulot d'étranglement. Une fois les stratégies en place, les objectifs de performance deviennent productifs.

How to do it

1. Avant de fixer une cible de performance, demandez-vous : « Sais-je déjà bien faire cela ? »
2. Si non : fixez un objectif d'apprentissage — un nombre précis de stratégies ou d'approches à identifier et tester.
3. Une fois que vous avez testé au moins deux approches et avez une méthode qui fonctionne, passez à un objectif de performance.
4. Gardez les phases d'apprentissage et de performance explicitement séparées.

Données probantes

La recherche expérimentale de Seijts et Latham a trouvé que les objectifs d'apprentissage surpassaient les objectifs de performance précis sur des tâches nouvelles complexes, l'avantage étant attribué au développement de stratégie que les objectifs de performance supprimaient par inadvertance. (rct)

L'avantage des objectifs d'apprentissage est le plus prononcé dans les tâches en phase précoce ou véritablement complexes ; pour les compétences bien pratiquées, les objectifs de performance restent supérieurs.

Sources

• Seijts & Latham (2001), "Learning versus performance goals: When should each be used?", Academy of Management Executive

Erreur fréquente

Sauter à une cible de performance ambitieuse sur une compétence que vous n'avez pas encore apprise, puis interpréter l'échec précoce comme un manque de talent plutôt qu'une erreur de séquençage.