Distinguer les résultats des tâches en fixant vos trois

Un résultat est un effet que l'on peut évaluer ; une tâche est une activité que l'on peut cocher — seuls les résultats disent si la journée a réussi.

Why it works

Les tâches sont des indicateurs indirects de résultats, mais l'indicateur peut échouer : on peut terminer une liste de tâches et ne toujours pas livrer le résultat significatif. Formuler trois choses comme des résultats plutôt que des tâches change la relation cognitive au travail : on navigue vers un résultat, on n'exécute pas une procédure. Cela déplace l'attention de planification du quoi faire vers le quoi produire, ce qui est la question plus fondamentale pour le travail intellectuel.

How to do it

1. En écrivant vos trois, formulez chacune comme un résultat : « Avoir rédigé la proposition client » plutôt que « travailler sur la proposition ».
2. Testez chacune : si vous pouviez évaluer en fin de journée si c'était atteint ou non, c'est un résultat. Sinon, reformulez.
3. Gardez les trois résultats au bon niveau — pas si granulaires qu'ils deviennent des tâches, pas si abstraits qu'ils deviennent des thèmes.

Données probantes

La recherche sur la fixation d'objectifs distingue les objectifs d'apprentissage (comment aborder) des objectifs de performance (quoi produire) ; la formulation en résultats s'aligne avec la spécification d'objectifs de performance, que la méta-analyse de Locke et Latham montre améliorer la performance pour les tâches où le chemin est clair. Seijts et Latham (2005) affinent cela en montrant quand chaque type d'objectif devrait être utilisé — objectifs d'apprentissage pour les tâches nouvelles, objectifs de performance (résultats) une fois le chemin connu. Le format à trois résultats est une conception de praticien. (mechanistic)

La formulation en objectifs de performance peut réduire la performance pour les tâches nouvelles ou créatives où le chemin n'est pas clair ; pour celles-ci, les objectifs d'apprentissage (« explorer des approches de X ») peuvent être plus appropriés.

Sources

• Locke & Latham (2002), building a practically useful theory of goal setting, American Psychologist
• Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation: A 35-Year Odyssey. American Psychologist, 57(9), 705–717.
• Seijts, G. H., & Latham, G. P. (2005). Learning versus performance goals: When should each be used? Academy of Management Executive, 19(1), 124–131.
• Latham, G. P., & Locke, E. A. (1991). Self-regulation through goal setting. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50(2), 212–247.

Erreur fréquente

Écrire des tâches déguisées en résultats : « Avoir une réunion avec Alex » n'est pas un résultat — « Avoir de la clarté sur les prochaines étapes du projet avec Alex » l'est. Le résultat est ce que la réunion doit produire.