Pratiche di coaching per come corresponder al impegno di un líder contigo

Sposta i membri del team da basso LMX ad alto LMX attraverso investimento relazionale intenzionale.

Espandi deliberatamente la tua cerchia interna

Diagnostica onestamente dove ti trovi nella relazione prima di provare a migliorarla.

Valuta la qualità attuale della tua relazione leader-membro

Sposta i membri del team da basso LMX ad alto LMX attraverso investimento relazionale intenzionale.

La teoria dello scambio leader-membro, sviluppata da George Graen e Mary Uhl-Bien, sostiene che i leader non trattano tutti i seguaci allo stesso modo — sviluppano relazioni diadiche distinte che vanno da LMX alto (fiducia, rispetto, obbligo reciproco) a LMX basso (formale, basato sullo scambio). L'unità di analisi è ciò che rende l'LMX insolita: la maggior parte delle teorie sulla leadership descrive uno stile generale del leader applicato a tutti, mentre l'LMX dice che la relazione stessa è la cosa, e lo stesso manager può essere un leader di alta fiducia per una persona e uno puramente transazionale per la persona alla scrivania accanto. Le relazioni ad alto LMX ottengono ciò che la letteratura chiama trattamento extra-ruolo — più informazioni, più libertà, incarichi più interessanti, più accesso — e restituiscono sforzo discrezionale oltre la descrizione del lavoro; le relazioni a basso LMX funzionano sul contratto formale in entrambe le direzioni. Le relazioni si formano presto, spesso entro le prime settimane, e tendono a stabilizzarsi, motivo per cui la teoria presta molta attenzione alla sequenza "assunzione del ruolo, creazione del ruolo, routinizzazione del ruolo" con cui vengono stabilite. Le relazioni ad alto LMX sono costantemente associate a migliore prestazione, soddisfazione, e risultati di carriera nella ricerca osservazionale. La cautela onesta è che queste prove sono in gran parte correlazionali e spesso misurate tramite auto-resoconto da un lato della diade, quindi la direzione della causalità tra una buona relazione e una buona prestazione è genuinamente difficile da fissare. C'è anche un costo di equità che la teoria nomina direttamente: la differenziazione che i membri del team leggono come favoritismo può danneggiare il gruppo più ampio anche dove ogni singolo legame sembra sano.

Scambio Leader-Membro (LMX), Reso Pratico

Quando un leader ti dà fiducia, opportunità, o difesa, chiudi il ciclo con un seguito visibile.

Ricambia quando il tuo leader investe in te

La teoria dello scambio leader-membro, sviluppata da George Graen e Mary Uhl-Bien, sostiene che i leader non trattano tutti i seguaci allo stesso modo — sviluppano relazioni diadiche distinte che vanno da LMX alto (fiducia, rispetto, obbligo reciproco) a LMX basso (formale, basato sullo scambio). L'unità di analisi è ciò che rende l'LMX insolita: la maggior parte delle teorie sulla leadership descrive uno stile generale del leader applicato a tutti, mentre l'LMX dice che la relazione stessa è la cosa, e lo stesso manager può essere un leader di alta fiducia per una persona e uno puramente transazionale per la persona alla scrivania accanto. Le relazioni ad alto LMX ottengono ciò che la letteratura chiama trattamento extra-ruolo — più informazioni, più libertà, incarichi più interessanti, più accesso — e restituiscono sforzo discrezionale oltre la descrizione del lavoro; le relazioni a basso LMX funzionano sul contratto formale in entrambe le direzioni. Le relazioni si formano presto, spesso entro le prime settimane, e tendono a stabilizzarsi, motivo per cui la teoria presta molta attenzione alla sequenza "assunzione del ruolo, creazione del ruolo, routinizzazione del ruolo" con cui vengono stabilite. Le relazioni ad alto LMX sono costantemente associate a migliore prestazione, soddisfazione, e risultati di carriera nella ricerca osservazionale. La cautela onesta è che queste prove sono in gran parte correlazionali e spesso misurate tramite auto-resoconto da un lato della diade, quindi la direzione della causalità tra una buona relazione e una buona prestazione è genuinamente difficile da fissare. C'è anche un costo di equità che la teoria nomina direttamente: la differenziazione che i membri del team leggono come favoritismo può danneggiare il gruppo più ampio anche dove ogni singolo legame sembra sano.