Usa obiettivi di apprendimento invece di obiettivi di prestazione su compiti nuovi

Quando la competenza è nuova, un obiettivo "scopri come fare X" supera "raggiungi X entro la data".

Why it works

Su compiti complessi o nuovi, fissare un risultato di prestazione specifico troppo presto dirige l'attenzione sui risultati prima che la persona abbia le strategie per raggiungerli, producendo ansia invece di adattamento. Gli obiettivi di apprendimento ("identifica tre approcci efficaci") dirigono l'attenzione verso l'acquisizione di strategie, che è il vero collo di bottiglia. Una volta che le strategie sono in atto, gli obiettivi di prestazione diventano produttivi.

How to do it

1. Prima di fissare un traguardo di prestazione, chiediti: "So già come fare bene questo?"
2. Se no: fissa un obiettivo di apprendimento — un numero specifico di strategie o approcci da identificare e testare.
3. Una volta che hai testato almeno due approcci e hai un metodo funzionante, passa a un obiettivo di prestazione.
4. Mantieni le fasi di apprendimento e prestazione esplicitamente separate.

Prove scientifiche

La ricerca sperimentale di Seijts e Latham ha trovato che gli obiettivi di apprendimento superavano gli obiettivi di prestazione specifici su compiti complessi nuovi, con il vantaggio attribuito allo sviluppo di strategia che gli obiettivi di prestazione inavvertitamente sopprimevano. (rct)

Il vantaggio degli obiettivi di apprendimento è più pronunciato nei compiti in fase iniziale o genuinamente complessi; per competenze ben praticate, gli obiettivi di prestazione restano superiori.

Fonti

• Seijts & Latham (2001), "Learning versus performance goals: When should each be used?", Academy of Management Executive

Errore comune

Saltare a un traguardo di prestazione ambizioso su una competenza che non hai ancora imparato, poi interpretare il fallimento precoce come mancanza di talento piuttosto che come errore di sequenza.