Allineati intorno a risultati collettivi, non status individuale
I team falliscono quando i membri danno priorità alla propria visibilità o al successo del proprio dipartimento sopra l'obiettivo condiviso.
Why it works
Il conteggio dei punti individuale o dipartimentale è un equilibrio naturale perché lo status, la remunerazione e l'identità delle persone sono spesso legati a metriche individuali. Quando i membri del team ottimizzano per la propria visibilità personale o i numeri del proprio sotto-team invece dell'obiettivo generale, i risultati collettivi del team ne soffrono in modo affidabile — anche quando ogni individuo sta tecnicamente performando. L'intervento di Lencioni è rendere i risultati collettivi il tabellone primario e rendere il successo individuale narrativamente contingente sulla vittoria del team.
How to do it
- Definisci da uno a tre risultati collettivi che contano più delle metriche individuali, e tracciali pubblicamente.
- Nelle riunioni di team, guida con il progresso collettivo prima degli aggiornamenti individuali.
- Premia pubblicamente i comportamenti al servizio del team: qualcuno che ha ceduto una risorsa per aiutare un pari a raggiungere l'obiettivo collettivo dovrebbe essere nominato.
- Quando le metriche individuali entrano in conflitto con le metriche di team, fai una conversazione esplicita sull'ordine di priorità invece di lasciarlo poco chiaro.
Prove scientifiche
La ricerca sul comportamento organizzativo su incentivi di gruppo contro individuali trova costantemente che i sistemi di incentivi misti producono loafing sociale e sub-ottimizzazione a livello individuale quando entra in conflitto con gli obiettivi di gruppo. Allineare incentivi e tabelloni con esiti collettivi è una raccomandazione standard dalla ricerca sull'efficacia dei team. (observational)
Il principio generale — allineare gli incentivi con gli esiti collettivi desiderati — è ben supportato. La specifica disfunzione dei "risultati collettivi" di Lencioni è il suo inquadramento da praticante di un problema multifattoriale più complesso.
Errore comune
Dichiarare che "i risultati di team vengono prima" senza cambiare le strutture di incentivo che effettivamente premiano gli individui — parole e tabelloni non cambiano il comportamento quando remunerazione e promozione continuano a tracciare metriche individuali.
Metti in pratica questo con IX Coach
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- Costruisci fiducia basata sulla vulnerabilità
I team che non possono ammettere debolezza, errori o ignoranza tra loro non possono collaborare genuinamente.
- Impegnati in un conflitto ideologico produttivo
I team che evitano il conflitto non evitano il disaccordo — lo seppelliscono, dove cresce in risentimento e decisioni sbagliate.
- Ottieni un impegno genuino, non un falso consenso
I team che evitano il conflitto spesso confondono il silenzio con l'accordo — il falso consenso è catastrofico per l'esecuzione.
- Crea una cultura di responsabilità tra pari
I team che si tengono responsabili l'un l'altro solo attraverso il manager non hanno costruito responsabilità reale.
- Usa controlli regolari sulla salute del team per far emergere presto la disfunzione
I team che verificano come stanno lavorando insieme colgono la disfunzione prima che si aggravi.
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