Distingui i risultati dai compiti quando definisci i tuoi tre

Un risultato è qualcosa che puoi valutare; un compito è un'attività che puoi spuntare — solo i risultati ti dicono se la giornata è riuscita.

Why it works

I compiti sono proxy dei risultati, ma il proxy può fallire: puoi completare una lista di compiti e comunque non consegnare il risultato significativo. Inquadrare tre cose come risultati piuttosto che compiti cambia la relazione cognitiva con il lavoro: stai navigando verso un risultato, non eseguendo una procedura. Questo sposta l'attenzione della pianificazione da cosa fare a cosa produrre, che è la domanda più fondamentale per il lavoro intellettuale.

How to do it

1. Quando scrivi i tuoi tre, inquadra ognuno come un risultato: "Ho redatto la proposta per il cliente" invece di "lavoro alla proposta".
2. Testa ognuno: se potessi valutare a fine giornata se è stato raggiunto o no, è un risultato. Altrimenti, riformulalo.
3. Mantieni i tre risultati al livello giusto — non così granulari da essere compiti, non così astratti da essere temi.

Prove scientifiche

La ricerca sulla definizione degli obiettivi distingue gli obiettivi di apprendimento (come approcciare) dagli obiettivi di prestazione (cosa produrre); l'inquadramento per risultati si allinea con la specificazione degli obiettivi di prestazione, che la meta-analisi di Locke & Latham mostra migliorare le prestazioni per compiti dove il percorso è chiaro. Seijts & Latham (2005) affinano questo mostrando quando ciascun tipo di obiettivo dovrebbe essere usato — obiettivi di apprendimento per compiti nuovi, obiettivi di prestazione (risultato) una volta noto il percorso. Il formato a tre risultati è design pratico. (mechanistic)

L'inquadramento per obiettivi di prestazione può ridurre le prestazioni su compiti nuovi o creativi dove il percorso non è chiaro; per questi, gli obiettivi di apprendimento ("esplora approcci a X") possono essere più appropriati.

Fonti

• Locke & Latham (2002), building a practically useful theory of goal setting, American Psychologist
• Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation: A 35-Year Odyssey. American Psychologist, 57(9), 705–717.
• Seijts, G. H., & Latham, G. P. (2005). Learning versus performance goals: When should each be used? Academy of Management Executive, 19(1), 124–131.
• Latham, G. P., & Locke, E. A. (1991). Self-regulation through goal setting. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50(2), 212–247.

Errore comune

Scrivere compiti travestiti da risultati: "Avere un incontro con Alex" non è un risultato — "Avere chiarezza sui prossimi passi del progetto con Alex" lo è. Il risultato è ciò che l'incontro dovrebbe produrre.