自分の評価を伝える前に、相手がすでに知っていることを尋ねる

自分の評価を伝える前に、相手に自分自身のパフォーマンスを評価してもらう。

Why it works

外部からのフィードバックを与える前に自己評価を招くことは三つの機能を果たします。相手がすでにその問題を特定しているかどうかを確認できます(その場合、あなたはそれを届ける必要がない)。それは、受動的に受け取るだけの対象になるのではなく、その問題への当事者意識を働かせます。そして、相手がすでに自己批判的な作業の一部を済ませているため、防衛性を減らします。自己評価と外部のフィードバックが一致するとき、そのフィードバックは攻撃ではなく確認として受け取られます。

How to do it

1. こう切り出す:「私の観察を共有する前に、あれはどうだったと思うか?」
2. 何かを付け加える前に、まず十分に聞く — 自己評価はデータだ。
3. 相手が自分でその問題を特定したら、あなたの仕事は新たに批判を届けることではなく、同意し深めることだ。
4. 相手が見逃したら、追加として導入する:「あなたが触れなかったことを一つ気づいた…」

エビデンス

フィードバックの前の自己評価は、動機づけ面接とコーチングにおける「聞く・提供する・聞く」(引き出す・提供する・引き出す)構造の「聞く」にあたります。それは、自分自身の考えに基づいています。人が自分で到達した結論は、与えられた結論より持続する。 (clinical)

臨床コーチングの文脈ではよく確立されています。組織的な設定でのフィードバック前の自己評価に関する正式な実験研究は限られています。

出典

• Miller, W. R., & Rollnick, S. (2012). Motivational Interviewing (3rd ed.). Guilford Press.

よくある間違い

「本当の」フィードバックを届けるのを目に見えて待ちながら自己評価を求めてしまうこと — 自己評価の問いが前置きとして読み取られると、相手は本当に内省するのではなく期待された謙虚さを演じてしまう。