批判を届ける前に共有された目的を確立する

批判を上からの評価としてではなく、共有された目標への助けとして枠づける。

Why it works

フィードバックは、受け手がフィードバックを与える人が自分と同じ目標に向かって働いていると信じているとき、最も受け入れられやすくなります。共有された枠組みがなければ、批判は階層的な評価として経験されます — 私があなたを判断しているという — これはステータスとアイデンティティの脅威を働かせます。共有された枠組みがあれば、同じ批判が協働的な問題解決として機能します — 私たちはXへ到達しようとしていて、ここに障害がある、というふうに。この枠組みを最初に明示的に確立することは、批判が届く前に脅威反応を減らします。

How to do it

1. 共有された目標を名指しすることから始める:「私たちは二人ともこのプロジェクトが成功することを望んでいる — リスクだと思うことを一つ指摘したい」。
2. その共有された目標が本当に共有されているかを確認する:「それはあなたにとってもまだ優先事項か?」
3. 批判を判断ではなく、現状と目標のギャップについての情報として枠づける。
4. 問いで締めくくる:「その目標を考えると、これについてどうしたいか?」

エビデンス

共有された目的の枠組みは、自己決定理論の自律性支援を活用しています。フィードバックは、コントロールとしてではなく助けとして経験されるとき、よりよく統合されます。心理的安全性に関する研究もまた、目的が明確に共有されている文脈で批判がよりよく届くことを見出しています。 (clinical)

SDTの根拠は自律性/目的の原則を裏付けていますが、「批判の前に共有された目標」という特定の枠組みは、別々に検証された技法というより臨床的な外挿です。

出典

• Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation. American Psychologist.

よくある間違い

実際には一方的な目標を共有された目的として述べてしまうこと:「私たちは二人ともあなたがもっとうまくやることを望んでいる」は、共有された目的を装ったマネージャーの目標だ。目標は本当に相互のものでなければならない。