Práticas de coaching para comportamento além do papel na troca líder-membro
Descreva quase qualquer coisa em que você esteja trabalhando e o IX Coach encontra as práticas com melhor ajuste à realidade. Para comportamento além do papel na troca líder-membro, estas são as correspondências mais fortes na biblioteca de práticas atual.
Práticas que podem ajudar
- Expanda seu papel por meio de comportamento extra-função
Assuma voluntariamente trabalho além de suas responsabilidades formais para sinalizar prontidão para um relacionamento de maior confiança.
Troca Líder-Membro (LMX), na Prática - Troca Líder-Membro (LMX), na Prática
A teoria da troca líder-membro, desenvolvida por George Graen e Mary Uhl-Bien, sustenta que os líderes não tratam todos os liderados da mesma forma — eles desenvolvem relacionamentos diádicos distintos, que vão de LMX alto (confiança, respeito, obrigação mútua) a LMX baixo (formal, baseado em troca). A unidade de análise é o que torna a LMX incomum: a maioria das teorias de liderança descreve um estilo geral do líder aplicado a todos, enquanto a LMX diz que o relacionamento em si é a coisa, e o mesmo gestor pode ser um líder de alta confiança para uma pessoa e puramente transacional para a pessoa na mesa ao lado. Os relacionamentos de LMX alto recebem o que a literatura chama de tratamento extra-função — mais informação, mais liberdade, tarefas mais interessantes, mais acesso — e devolvem esforço discricionário além da descrição do cargo; os relacionamentos de LMX baixo funcionam sob o contrato formal em ambas as direções. Os relacionamentos se formam cedo, frequentemente nas primeiras semanas, e tendem a se estabilizar, e é por isso que a teoria presta tanta atenção à sequência de "tomada de papel, construção de papel, rotinização de papel" pela qual eles se estabelecem. Os relacionamentos de LMX alto estão consistentemente associados a melhor desempenho, satisfação e resultados de carreira em pesquisas observacionais. A ressalva honesta é que essa evidência é amplamente correlacional e frequentemente medida por autorrelato de um lado da díade, então a direção da causalidade entre um bom relacionamento e um bom desempenho é genuinamente difícil de definir. Há também um custo de justiça que a teoria nomeia diretamente: a diferenciação que os membros da equipe leem como favoritismo pode prejudicar o grupo mais amplo, mesmo quando cada vínculo individual parece saudável. - Reciproque quando seu líder investe em você
Quando um líder lhe dá confiança, oportunidade ou defesa, feche o ciclo com acompanhamento visível.
Troca Líder-Membro (LMX), na Prática - Expanda deliberadamente seu círculo interno
Mova membros da equipe de LMX baixo para LMX alto por meio de investimento relacional intencional.
Troca Líder-Membro (LMX), na Prática - Invista no relacionamento antes de precisar dele
Construa crédito relacional por meio de confiabilidade e iniciativa, não apenas de charme ou desempenho.
Troca Líder-Membro (LMX), na Prática - Gerencie a diferenciação de LMX de forma justa como líder
Reconheça que você desenvolve relacionamentos diferentes com pessoas diferentes — e garanta que as diferenças sejam conquistadas, não arbitrárias.
Troca Líder-Membro (LMX), na Prática - Avalie a qualidade atual do seu relacionamento líder-membro
Diagnostique honestamente onde você está no relacionamento antes de tentar melhorá-lo.
Troca Líder-Membro (LMX), na Prática - Tome emprestada uma identidade temporariamente perguntando "o que [pessoa] faria?"
Adotar temporariamente a identidade de um modelo num contexto específico reduz o atrito de agir como essa pessoa agiria.
Priming de Identidade, Explicado na Prática - Aceite seu papel (não seus resultados) como seu comprometimento
Comprometa-se com o papel — pai/mãe, gestor, amigo, cidadão — como uma prática, com suas obrigações, não como garantia de resultados.
A Cláusula de Reserva Estoica - Mapeie as três principais prioridades do seu gestor
Saiba pelo que seu gestor é medido e pressionado — seu trabalho aterrissa diferente quando se conecta a isso.
Gerenciando para Cima: Habilidades Práticas para Trabalhar com seu Chefe
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Mova membros da equipe de LMX baixo para LMX alto por meio de investimento relacional intencional.
Expanda deliberadamente seu círculo interno
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A teoria da troca líder-membro, desenvolvida por George Graen e Mary Uhl-Bien, sustenta que os líderes não tratam todos os liderados da mesma forma — eles desenvolvem relacionamentos diádicos distintos, que vão de LMX alto (confiança, respeito, obrigação mútua) a LMX baixo (formal, baseado em troca). A unidade de análise é o que torna a LMX incomum: a maioria das teorias de liderança descreve um estilo geral do líder aplicado a todos, enquanto a LMX diz que o relacionamento em si é a coisa, e o mesmo gestor pode ser um líder de alta confiança para uma pessoa e puramente transacional para a pessoa na mesa ao lado. Os relacionamentos de LMX alto recebem o que a literatura chama de tratamento extra-função — mais informação, mais liberdade, tarefas mais interessantes, mais acesso — e devolvem esforço discricionário além da descrição do cargo; os relacionamentos de LMX baixo funcionam sob o contrato formal em ambas as direções. Os relacionamentos se formam cedo, frequentemente nas primeiras semanas, e tendem a se estabilizar, e é por isso que a teoria presta tanta atenção à sequência de "tomada de papel, construção de papel, rotinização de papel" pela qual eles se estabelecem. Os relacionamentos de LMX alto estão consistentemente associados a melhor desempenho, satisfação e resultados de carreira em pesquisas observacionais. A ressalva honesta é que essa evidência é amplamente correlacional e frequentemente medida por autorrelato de um lado da díade, então a direção da causalidade entre um bom relacionamento e um bom desempenho é genuinamente difícil de definir. Há também um custo de justiça que a teoria nomeia diretamente: a diferenciação que os membros da equipe leem como favoritismo pode prejudicar o grupo mais amplo, mesmo quando cada vínculo individual parece saudável.
Troca Líder-Membro (LMX), na Prática
- troca líder-membro (LMX) no trabalho
A teoria da troca líder-membro, desenvolvida por George Graen e Mary Uhl-Bien, sustenta que os líderes não tratam todos os liderados da mesma forma — eles desenvolvem relacionamentos diádicos distintos, que vão de LMX alto (confiança, respeito, obrigação mútua) a LMX baixo (formal, baseado em troca). A unidade de análise é o que torna a LMX incomum: a maioria das teorias de liderança descreve um estilo geral do líder aplicado a todos, enquanto a LMX diz que o relacionamento em si é a coisa, e o mesmo gestor pode ser um líder de alta confiança para uma pessoa e puramente transacional para a pessoa na mesa ao lado. Os relacionamentos de LMX alto recebem o que a literatura chama de tratamento extra-função — mais informação, mais liberdade, tarefas mais interessantes, mais acesso — e devolvem esforço discricionário além da descrição do cargo; os relacionamentos de LMX baixo funcionam sob o contrato formal em ambas as direções. Os relacionamentos se formam cedo, frequentemente nas primeiras semanas, e tendem a se estabilizar, e é por isso que a teoria presta tanta atenção à sequência de "tomada de papel, construção de papel, rotinização de papel" pela qual eles se estabelecem. Os relacionamentos de LMX alto estão consistentemente associados a melhor desempenho, satisfação e resultados de carreira em pesquisas observacionais. A ressalva honesta é que essa evidência é amplamente correlacional e frequentemente medida por autorrelato de um lado da díade, então a direção da causalidade entre um bom relacionamento e um bom desempenho é genuinamente difícil de definir. Há também um custo de justiça que a teoria nomeia diretamente: a diferenciação que os membros da equipe leem como favoritismo pode prejudicar o grupo mais amplo, mesmo quando cada vínculo individual parece saudável.
- LMX e desempenho
A teoria da troca líder-membro, desenvolvida por George Graen e Mary Uhl-Bien, sustenta que os líderes não tratam todos os liderados da mesma forma — eles desenvolvem relacionamentos diádicos distintos, que vão de LMX alto (confiança, respeito, obrigação mútua) a LMX baixo (formal, baseado em troca). A unidade de análise é o que torna a LMX incomum: a maioria das teorias de liderança descreve um estilo geral do líder aplicado a todos, enquanto a LMX diz que o relacionamento em si é a coisa, e o mesmo gestor pode ser um líder de alta confiança para uma pessoa e puramente transacional para a pessoa na mesa ao lado. Os relacionamentos de LMX alto recebem o que a literatura chama de tratamento extra-função — mais informação, mais liberdade, tarefas mais interessantes, mais acesso — e devolvem esforço discricionário além da descrição do cargo; os relacionamentos de LMX baixo funcionam sob o contrato formal em ambas as direções. Os relacionamentos se formam cedo, frequentemente nas primeiras semanas, e tendem a se estabilizar, e é por isso que a teoria presta tanta atenção à sequência de "tomada de papel, construção de papel, rotinização de papel" pela qual eles se estabelecem. Os relacionamentos de LMX alto estão consistentemente associados a melhor desempenho, satisfação e resultados de carreira em pesquisas observacionais. A ressalva honesta é que essa evidência é amplamente correlacional e frequentemente medida por autorrelato de um lado da díade, então a direção da causalidade entre um bom relacionamento e um bom desempenho é genuinamente difícil de definir. Há também um custo de justiça que a teoria nomeia diretamente: a diferenciação que os membros da equipe leem como favoritismo pode prejudicar o grupo mais amplo, mesmo quando cada vínculo individual parece saudável.
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Mova membros da equipe de LMX baixo para LMX alto por meio de investimento relacional intencional.
Descreva sua situação com suas próprias palavras para pesquisar na biblioteca completa de práticas.