Flagre as pessoas fazendo as coisas certas

A maior parte da atenção gerencial vai para problemas — notar sistematicamente o bom trabalho é ao mesmo tempo mais raro e mais poderoso.

Why it works

A atenção negativa é saliente e imediata; a atenção positiva costuma ser assumida ou adiada até ocasiões formais. Quando o ciclo de feedback é assimétrico — a correção é oportuna, o elogio é atrasado ou ausente — as pessoas aprendem que o desempenho só é notado quando falha, o que pode paradoxalmente aumentar a ansiedade sobre desempenho e reduzir o esforço discricionário. Notar deliberadamente o bom trabalho reequilibra o ciclo de feedback, o que tanto reforça o comportamento quanto comunica atenção genuína.

How to do it

1. Construa o hábito de buscar ativamente bom trabalho, não apenas problemas — a maioria dos gerentes já está sintonizada com o último.
2. No fim de cada semana, pergunte: "Quem fez algo que vale a pena nomear nesta semana?" e aja sobre a resposta.
3. Seja específico mesmo em pequenos elogios: "a forma como você lidou com aquela pergunta na reunião" é mais útil do que "bom trabalho hoje".
4. Resista a guardar reconhecimento para desempenho excepcional — bom trabalho consistente merece reconhecimento consistente.

Evidência

A proporção de interações positivas para negativas foi estudada em pesquisa de casais e local de trabalho; proporções mais altas de positivo para negativo estão associadas a maior engajamento e qualidade de relacionamento. Flagrar pessoas fazendo as coisas certas é a implementação gerencial desse princípio de proporção. (observational)

A proporção de Gottman (cinco positivos para um negativo) vem de pesquisa de casais; a generalização para contextos gerenciais é plausível, mas a proporção específica não é validada em ambientes de trabalho. O princípio de equilibrar correção com reconhecimento é amplamente respaldado.

Erro comum

Reservar reconhecimento para resultados (entregou o projeto) em vez de comportamentos (a forma específica como lidou com o momento difícil) — o elogio de resultado é aleatório (resultados dependem de muitos fatores), enquanto o elogio de comportamento é preciso e acionável.