Distinga resultados de tarefas ao definir seus três

Um resultado é algo que você pode avaliar; uma tarefa é uma atividade que você pode marcar como feita — só resultados dizem se o dia foi bem-sucedido.

Why it works

Tarefas são substitutas de resultados, mas o substituto pode falhar: você pode completar uma lista de tarefas e ainda assim não entregar o resultado significativo. Enquadrar as três coisas como resultados em vez de tarefas muda a relação cognitiva com o trabalho: você está navegando em direção a um resultado, não executando um procedimento. Isso desloca a atenção do planejamento de o que fazer para o que produzir, que é a questão mais fundamental para o trabalho de conhecimento.

How to do it

1. Ao escrever seus três, formule cada um como um resultado: "Ter finalizado a proposta do cliente" em vez de "trabalhar na proposta".
2. Teste cada um: se você pudesse avaliar ao final do dia se foi alcançado ou não, é um resultado. Se não, reformule.
3. Mantenha os três resultados no nível certo — nem tão granulares que virem tarefas, nem tão abstratos que virem temas.

Evidência

A pesquisa sobre definição de metas distingue metas de aprendizagem (como abordar) de metas de desempenho (o que produzir); o enquadramento por resultado se alinha com a especificação de metas de desempenho, que a meta-análise de Locke & Latham mostra que melhora o desempenho em tarefas onde o caminho é claro. Seijts & Latham (2005) refinam isso mostrando quando cada tipo de meta deve ser usado — metas de aprendizagem para tarefas novas, metas de desempenho (resultado) uma vez que o caminho é conhecido. O formato de três resultados é design de praticante. (mechanistic)

O enquadramento por meta de desempenho pode reduzir o desempenho em tarefas novas ou criativas onde o caminho é incerto; para essas, metas de aprendizagem ("explorar abordagens para X") podem ser mais apropriadas.

Fontes

• Locke & Latham (2002), building a practically useful theory of goal setting, American Psychologist
• Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation: A 35-Year Odyssey. American Psychologist, 57(9), 705–717.
• Seijts, G. H., & Latham, G. P. (2005). Learning versus performance goals: When should each be used? Academy of Management Executive, 19(1), 124–131.
• Latham, G. P., & Locke, E. A. (1991). Self-regulation through goal setting. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50(2), 212–247.

Erro comum

Escrever tarefas disfarçadas de resultados: "Ter uma reunião com Alex" não é um resultado — "Ter clareza sobre os próximos passos do projeto com Alex" é. O resultado é o que a reunião deveria produzir.