Lernziele (nicht Leistungsziele) für neuartige Aufgaben nutzen
Bei neuen oder komplexen Fähigkeiten ein Ziel um das setzen, was du lernst, nicht was du produzierst.
Why it works
Locke und Latham führten die Unterscheidung zwischen Leistungszielen (konkrete Ergebnisse) und Lernzielen (konkreter Wissens- oder Fähigkeitserwerb) für Fälle ein, in denen der Weg zur Leistung noch nicht bekannt ist. Ein konkretes Ergebnisziel bei einer echt neuartigen Aufgabe zu setzen kann kognitive Belastung und Angst erzeugen, die die Leistung beeinträchtigen; ein Lernziel hält die Aufmerksamkeit auf Verständnis statt auf defensiven Selbstschutz.
How to do it
- Vor einem Ergebnisziel fragen: „Weiß ich bereits, wie man das macht?“
- Falls nicht, zuerst ein Lernziel setzen: „Ich werde drei wirksame Strategien für… entdecken.“
- Zu einem Leistungsziel wechseln, sobald der Weg einigermaßen bekannt ist.
- Die beiden nicht mischen: Lern- und Leistungsziele aktivieren unterschiedliche kognitive Strategien.
Evidenz
Seijts und Latham (2005) zeigten, dass Lernziele Leistungsziele bei einer komplexen Aufgabe übertrafen, bei der Teilnehmende die erforderlichen Strategien noch nicht kannten. Der Befund ist eine direkte Erweiterung der Zielsetzungstheorie auf Bedingungen, unter denen die ursprünglichen Annahmen der Theorie nicht gelten. (rct)
Die Lern-gegen-Leistungsziel-Unterscheidung gilt speziell, wenn Aufgabenstrategien unklar sind. Bei gut verstandenen Aufgaben bleiben Leistungsziele überlegen.
Quellen
- Seijts & Latham (2005), learning versus performance goals: when should each be used? Academy of Management Executive
- Seijts, G. H., & Latham, G. P. (2005). Learning versus performance goals: When should each be used? Academy of Management Executive, 19(1), 124–131.
- Winters, D., & Latham, G. P. (1996). The effect of learning versus outcome goals on a simple versus a complex task. Group & Organization Management, 21(2), 236–250.
Häufiger Fehler
Einer echt neuartigen Fähigkeit ein konkretes Leistungsziel zuweisen und dann schlechte frühe Zahlen als Beweis geringer Fähigkeit statt als normalen Preis des Lernens interpretieren.
Übe das mit IX Coach
More practices for Zielsetzungstheorie, ganz praktisch
- Konkrete, schwierige Ziele setzen statt „dein Bestes geben“
Vage Vorsätze durch ein präzises, forderndes Ziel ersetzen – das ist der zentrale Hebel.
- Echte Verpflichtung aufbauen, bevor die Arbeit beginnt
Zielverpflichtung ist der Moderator – ohne sie schlägt ein schwieriges Ziel zurück.
- Den Kreislauf mit regelmäßigem, konkretem Feedback schließen
Ziele ohne Feedback sind motivational tot – Feedback ist die andere Hälfte.
- Eine Zielhierarchie vom fernen Ziel zum nahen Schritt aufbauen
Die unmittelbare Tagesaufgabe mit dem langfristigen Ziel verknüpfen, damit sich Anstrengung an der kleinen Sache lohnend anfühlt.
- Die Strategie überarbeiten, wenn abweichend, nicht das Ziel
Stockt der Fortschritt, ist der erste Schritt, den Ansatz zu ändern – nicht das Ziel zu senken.
- Eine Meisterschaftszielorientierung annehmen, nicht nur eine Leistungsorientierung
Ziele verfolgen, um besser zu werden, nicht nur um gut auszusehen – besonders bei langfristiger Arbeit.
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