Die Flexibilität aufbauen, den Stil zu wechseln

Die Fähigkeit, die das Modell tatsächlich verlangt, ist Stilbandbreite – die meisten Führungskräfte nutzen einen Standard übermäßig.

Why it works

Der ganze Rahmen bricht zusammen, wenn du nur einen Stil kannst. Der übertragbare Nutzen ist metakognitiv: deinen Standard zu bemerken (meist der Stil, der zu deiner eigenen bevorzugten Führung passt) und dich bewusst in die anderen zu strecken. Auch wenn die Vier-Quadranten-Vorschrift wackelig ist, hat die Gewohnheit, die Reaktion bewusst an die Person anzupassen, echten Wert.

How to do it

1. Identifiziere deinen eigenen Standardstil – den, zu dem du automatisch greifst.
2. Frage vor einer Interaktion bewusst, welchen Stil diese Aufgabe und Person tatsächlich verlangen.
3. Übe die Stile, die sich für dich am wenigsten natürlich anfühlen, da das deine blinden Flecken sind.

Evidenz

Direkte Tests des vollständigen Modells des situativen Führens haben seine zentrale Vorhersage, dass Stil-Bereitschafts-Zuordnung Ergebnisse verbessert, größtenteils nicht gestützt; Reviews beschreiben schwache und inkonsistente empirische Unterstützung trotz seiner Beliebtheit. (anecdotal)

Das ist der ehrliche Kernpunkt des Modells: Es wird breit gelehrt, aber die Zuordnungshypothese hat sich wiederholt nicht validieren lassen. Nutze die Anpassungsfähigkeits-Gewohnheit, nicht die genaue Vorschrift.

Quellen

• Thompson & Vecchio (2009), test of situational leadership theory, The Leadership Quarterly (limited support)
• Vecchio (1987), empirical examination of situational leadership theory, J. Applied Psychology

Häufiger Fehler

Das Vier-Kästchen-Raster als validierten Algorithmus zu behandeln und starr anzuwenden, statt es locker als Impuls zu nutzen, deinen Ansatz zu variieren.