Feedback konkret und verhaltensbezogen machen, nicht bewertend

Beschreibe, was du beobachtet hast, nicht was es über die Person aussagt.

Why it works

Bewertendes Feedback („das war unprofessionell“) aktiviert Selbstkonzept-Verteidigung: Der Empfänger muss nun entweder eine negative Charakterisierung akzeptieren oder dagegen argumentieren. Verhaltensspezifisches Feedback („der Bericht ging mit den alten Zahlen raus – lass uns den Prüfprozess reparieren“) beschreibt eine lösbare Situation. Es trennt die Person von der Leistung, was das Gespräch im Problemlösemodus hält statt im Identitätsverteidigungsmodus. Konkretheit sagt dem Empfänger auch genau, was sich ändern muss, was allgemeine Bewertungen nicht können.

How to do it

1. Das konkrete Verhalten oder Ergebnis identifizieren, das man vor dem Gespräch ansprechen möchte.
2. Was man beobachtet hat faktisch beschreiben: „Die Frist wurde verpasst“ nicht „Du bist unzuverlässig“.
3. Die Auswirkung beschreiben: „Als die Frist verstrich, eskalierte der Kunde zu mir – das bringt uns beide in eine schwierige Lage.“
4. Die benötigte Veränderung verhaltensbezogen benennen: „Ich brauche 48 Stunden vorher einen Hinweis, wenn etwas zu kippen droht.“

Evidenz

Verhaltens- versus personenbezogenes Feedback ist in der Bildungs- und Organisationspsychologie gut gestützt: Verhaltensfeedback bewahrt Motivation und Selbstwirksamkeit, während personenbezogenes Feedback (besonders negatives) beides untergraben kann. (observational)

Die meiste Forschung ist im Bildungskontext; die organisationale Anwendung ist klinisch aus diesen Befunden extrapoliert, obwohl der Praktiker-Konsens stark ist.

Quellen

• Hattie, J., & Timperley, H. (2007). The power of feedback. Review of Educational Research.

Häufiger Fehler

Ein „du“ zu einem sonst verhaltensbezogenen Satz hinzufügen: „Du hast die Frist verpasst“ schreibt das Ereignis der Person zu, statt es zu beschreiben. „Die Frist wurde verpasst“ oder „der Bericht war verspätet“ ist entpersonalisierter, ohne an Konkretheit zu verlieren.