Reemplaza las conversaciones de evaluación de desempeño por conversaciones de feedforward
En las conversaciones de coaching, pregunta «¿qué podrías hacer de otra forma?» en lugar de «¿qué salió mal?».
Why it works
Las conversaciones de desempeño posteriores a un evento conllevan un riesgo inherente de actitud defensiva porque la persona sabe que el líder ya ha formado un juicio. Encuadrar la conversación como feedforward —«quiero pensar contigo sobre el futuro, no procesar el pasado»— reduce la señal de amenaza y permite que la persona se comprometa con el fondo. Goldsmith observa que solo este cambio de encuadre a menudo transforma la calidad de las conversaciones de coaching.
How to do it
- Abre las conversaciones de coaching con: «No estoy aquí para evaluar lo que pasó: quiero explorar qué quieres hacer a continuación».
- Cuando sientas el impulso de corregir o criticar, convierte el pensamiento en una pregunta orientada al futuro: «¿Qué probarías si estuvieras haciendo esto de nuevo?».
- Deja que la persona llegue a su propio análisis de lo que no funcionó antes de ofrecer tu punto de vista.
- Termina con: «¿Qué dos cosas probarás de otra forma en la próxima situación similar?».
Evidencia
La investigación sobre coaching encuentra de forma consistente que las preguntas centradas en la posibilidad futura y la agencia personal producen más cambio de conducta que las preguntas centradas en el desempeño pasado. Esto coincide con la investigación sobre entrevista motivacional acerca del encuadre del coaching. (clinical)
El encuadre específico de coaching de feedforward es de Goldsmith; la evidencia de apoyo procede de la investigación más amplia sobre coaching y entrevista motivacional más que de estudios específicos de feedforward.
Common mistake
Comenzar la conversación de coaching de feedforward aportando tu propio análisis de lo que salió mal, lo que reinicia la conversación a una evaluación retrospectiva aunque la etiquetes como feedforward.
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More practices for Feedforward: retroalimentación enfocada al futuro que de verdad cambia la conducta
- Pide ideas sobre el futuro, no evaluaciones del pasado
Reemplaza «¿cómo lo hice?» por «¿qué ideas tienes sobre cómo podría hacerlo mejor?».
- Recibe cada sugerencia con un solo «gracias»
Acepta todo el feedforward sin debate, justificación ni siquiera acuerdo: solo reconoce y anota.
- Da feedforward como ideas específicas y accionables, no como aliento genérico
Al dar feedforward, ofrece dos ideas conductuales concretas, no elogios ni consejos abstractos.
- Usa el feedforward para alinear a los miembros del equipo en las metas antes de que comiencen los proyectos
Al inicio de un proyecto, invita feedforward sobre cómo tener éxito, antes de que haya desempeño que criticar.
- Hazte preguntas de feedforward como práctica de reflexión diaria
Reemplaza «¿qué hice mal hoy?» por «¿qué haré de otra forma mañana?».
- Establece una regla de no discutir en los intercambios de feedforward
En los intercambios estructurados de feedforward, ninguna de las partes evalúa ni debate las sugerencias: solo escucha y anota.
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