Alinéense en torno a los resultados colectivos, no al estatus individual

Los equipos fracasan cuando sus miembros priorizan su propia visibilidad o el éxito de su departamento por encima de la meta compartida.

Why it works

Llevar la cuenta individual o departamental es un equilibrio natural, porque el estatus, la compensación y la identidad de la gente suelen estar atados a métricas individuales. Cuando los miembros del equipo optimizan su visibilidad personal o los números de su subequipo en lugar de la meta global, los resultados colectivos del equipo se resienten de forma fiable, incluso cuando cada individuo rinde técnicamente bien. La intervención de Lencioni es hacer de los resultados colectivos el marcador principal y hacer que el éxito individual dependa narrativamente de que el equipo gane.

How to do it

1. Define entre uno y tres resultados colectivos que importen más que las métricas individuales, y hazles seguimiento públicamente.
2. En las reuniones de equipo, empieza por el progreso colectivo antes que por las actualizaciones individuales.
3. Premia públicamente las conductas que sirven al equipo: quien cedió un recurso para ayudar a un par a alcanzar la meta colectiva debería ser nombrado.
4. Cuando las métricas individuales choquen con las del equipo, ten una conversación explícita sobre el orden de prioridad en lugar de dejarlo poco claro.

Evidencia

La investigación en conducta organizacional sobre incentivos grupales frente a individuales encuentra de forma consistente que los sistemas de incentivos mixtos producen holgazanería social y suboptimización a nivel individual cuando entran en conflicto con las metas del grupo. Alinear los incentivos y los marcadores con los resultados colectivos es una recomendación estándar de la investigación sobre eficacia de equipos. (observational)

El principio general —alinear los incentivos con los resultados colectivos deseados— está bien respaldado. La disfunción específica de "resultados colectivos" de Lencioni es su encuadre de practicante de un problema multifactorial más complejo.

Common mistake

Declarar que "los resultados del equipo van primero" sin cambiar las estructuras de incentivos que en realidad premian a los individuos: las palabras y los tableros no cambian la conducta cuando la compensación y los ascensos siguen midiendo métricas individuales.