Alinéate en torno a resultados colectivos, no estatus individual

Los equipos fallan cuando los miembros priorizan su propia visibilidad o el éxito de su departamento sobre la meta compartida.

Why it works

Llevar el marcador individual o departamental es un equilibrio natural porque el estatus, la compensación y la identidad de la gente a menudo están ligados a métricas individuales. Cuando los miembros del equipo optimizan por visibilidad personal o los números de su sub-equipo en vez del objetivo general, los resultados colectivos del equipo sufren de forma confiable —incluso cuando cada individuo técnicamente rinde. La intervención de Lencioni es hacer que los resultados colectivos sean el marcador principal y hacer que el éxito individual sea narrativamente contingente en que el equipo gane.

How to do it

1. Define de uno a tres resultados colectivos que importan más que las métricas individuales, y rastréalos públicamente.
2. En las reuniones de equipo, lidera con el progreso colectivo antes de las actualizaciones individuales.
3. Recompensa públicamente los comportamientos que sirven al equipo: alguien que cedió un recurso para ayudar a un par a alcanzar la meta colectiva debería ser nombrado.
4. Cuando las métricas individuales entren en conflicto con las métricas de equipo, ten una conversación explícita sobre el orden de prioridad en vez de dejarlo poco claro.

Evidencia

La investigación de comportamiento organizacional sobre incentivos grupales versus individuales encuentra consistentemente que los sistemas de incentivos mixtos producen holgazanería social y suboptimización a nivel individual cuando entra en conflicto con las metas grupales. Alinear los incentivos y marcadores con los resultados colectivos es una recomendación estándar de la investigación de efectividad de equipos. (observational)

El principio general —alinear los incentivos con los resultados colectivos deseados— está bien respaldado. La disfunción específica de "resultados colectivos" de Lencioni es su encuadre de practicante de un problema más complejo y multifactorial.

Error común

Declarar que "los resultados de equipo van primero" sin cambiar las estructuras de incentivos que realmente recompensan a los individuos —las palabras y los marcadores no cambian el comportamiento cuando la compensación y la promoción todavía rastrean métricas individuales.