Crea una cultura de responsabilidad entre pares
Los equipos que solo se responsabilizan mutuamente a través del gerente no han construido responsabilidad real en absoluto.
Why it works
Cuando la responsabilidad se enruta exclusivamente a través del líder, se convierte en una tarea de gestión en vez de una norma de equipo. La dinámica resultante —esperar a que el gerente note y haga cumplir— produce cumplimiento pasivo en vez de propiedad activa. La responsabilidad entre pares emerge cuando los miembros del equipo se preocupan lo suficiente por la meta compartida como para responsabilizarse directamente entre sí, lo cual solo es posible cuando la confianza y el compromiso genuino preexisten a la conversación de responsabilidad.
How to do it
- Establece estándares claros y explícitos de cómo se ve lo bueno antes de que se necesite cualquier conversación de responsabilidad.
- Haz que sea normal y seguro plantear preocupaciones directamente con los pares —modela el comportamiento tú mismo.
- Cuando un miembro del equipo se está saltando un compromiso, anima a otros miembros a plantearlo directamente, no a dar vueltas hacia ti.
- Los líderes deben intervenir solo después de que se haya intentado la responsabilidad entre pares —intervenir primero cortocircuita la norma de pares.
Evidencia
La investigación de cohesión de equipo y normas compartidas muestra que los equipos con normas internas de responsabilidad fuertes superan a aquellos donde la responsabilidad se hace cumplir externamente. La responsabilidad entre pares es un componente conocido de los modelos de equipos de alto desempeño. (observational)
La investigación de equipos sobre normas de responsabilidad es en gran parte observacional. El modelo de Lencioni de responsabilidad entre pares como una disfunción discreta es una síntesis de practicante más que un constructo estudiado por separado.
Error común
Responsabilizar a los pares por resultados mientras se deja ambiguo cuáles eran realmente los compromisos —la responsabilidad entre pares solo es posible cuando el estándar es lo suficientemente claro para ser obvio cuando alguien no lo ha cumplido.
Practica esto con IX Coach
More practices for Las Cinco Disfunciones de un Equipo, de Forma Práctica
- Construye confianza basada en la vulnerabilidad
Los equipos que no pueden admitir debilidad, errores, o ignorancia entre sí no pueden colaborar genuinamente.
- Involúcrate en conflicto ideológico productivo
Los equipos que evitan el conflicto no evitan el desacuerdo —lo entierran, donde crece en resentimiento y malas decisiones.
- Consigue compromiso genuino, no falso consenso
Los equipos que evitan el conflicto a menudo confunden el silencio con el acuerdo —el falso consenso es catastrófico para la ejecución.
- Alinéate en torno a resultados colectivos, no estatus individual
Los equipos fallan cuando los miembros priorizan su propia visibilidad o el éxito de su departamento sobre la meta compartida.
- Usa revisiones regulares de salud del equipo para sacar a la superficie la disfunción temprano
Los equipos que revisan cómo están trabajando juntos detectan la disfunción antes de que se acumule.
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