Acuerda de antemano cómo se ve el buen desempeño

Las conversaciones de desempeño salen mal porque el estándar nunca se hizo explícito — la reprimenda es la primera vez que se enuncia.

Why it works

Cuando el estándar de desempeño es ambiguo, cada evaluación es una sorpresa y cada corrección se siente como un blanco móvil. Los estándares preacordados eliminan la ambigüedad: ambas partes pueden evaluar el desempeño contra una línea base compartida, lo cual hace que la retroalimentación sea informativa en lugar de sentenciosa. El mecanismo es la claridad de rol: la claridad sobre lo que se espera es uno de los predictores más robustos del desempeño y la satisfacción laboral en la investigación organizacional.

How to do it

1. Antes de cualquier tarea significativa, acuerda explícitamente: "Así se ve el éxito para esto. ¿Coincide con lo que entendiste?"
2. Ponlo por escrito — no para ser legalista, sino porque escribir obliga a una especificidad que el acuerdo verbal a menudo no tiene.
3. Revisa el estándar cuando las circunstancias cambien en lugar de dejar que expectativas nuevas no declaradas creen fallos invisibles.
4. Cuando estés a punto de corregir a alguien, verifica si el estándar se estableció explícitamente — si no, empieza por ahí antes de la corrección.

Evidencia

La claridad de rol —el grado en que las personas entienden lo que se espera de ellas— se asocia consistentemente con mayor desempeño y menor estrés de rol en metaanálisis de investigación de características del trabajo. Los estándares preacordados son la práctica gerencial que produce claridad de rol. (observational)

La investigación de claridad de rol es robusta a nivel de constructo; la práctica específica de metas de un minuto preescritas es la implementación de Blanchard. La dirección causal (la claridad causa desempeño, vs. los de alto desempeño crean más claridad) no está totalmente separada en estudios observacionales.

Fuentes

• Jackson & Schuler (1985), A meta-analysis and conceptual critique of research on role ambiguity and role conflict in work settings, Organizational Behavior and Human Decision Processes

Error común

Asumir que porque sabes cómo se ve el buen desempeño, la otra persona también lo sabe — el estándar en tu cabeza no es el estándar en la de ellos a menos que se haya dicho en voz alta y confirmado.