Acuerden de antemano cómo se ve el buen desempeño

Las conversaciones de desempeño salen mal porque el estándar nunca se hizo explícito: la reprimenda es la primera vez que se enuncia.

Why it works

Cuando el estándar de desempeño es ambiguo, cada evaluación es una sorpresa y cada corrección se siente como una meta móvil. Los estándares acordados de antemano eliminan la ambigüedad: ambas partes pueden evaluar el desempeño contra una referencia compartida, lo que hace que la retroalimentación sea informativa y no un juicio. El mecanismo es la claridad de rol: entender qué se espera de uno es uno de los predictores más robustos del desempeño y la satisfacción laboral en la investigación organizacional.

How to do it

1. Antes de cualquier encargo importante, acuerden explícitamente: "así se ve el éxito en esto. ¿Coincide con lo que entendiste?".
2. Ponlo por escrito, no por legalismo, sino porque escribir fuerza una especificidad que el acuerdo verbal a menudo no tiene.
3. Revisen el estándar cuando cambien las circunstancias, en vez de dejar que expectativas nuevas y no dichas creen fracasos invisibles.
4. Cuando estés a punto de corregir a alguien, comprueba si el estándar se estableció explícitamente; si no, empieza por ahí antes de la corrección.

Evidencia

La claridad de rol — el grado en que las personas entienden qué se espera de ellas — se asocia de forma consistente con mayor desempeño y menor estrés de rol en los metaanálisis sobre características del puesto. Los estándares acordados de antemano son la práctica directiva que produce claridad de rol. (observational)

La investigación sobre claridad de rol es robusta a nivel de constructo; la práctica específica de metas al minuto escritas de antemano es la implementación de Blanchard. La dirección causal (la claridad causa desempeño, frente a que quienes rinden más generen más claridad) no está del todo separada en los estudios observacionales.

Sources

• Jackson & Schuler (1985), A meta-analysis and conceptual critique of research on role ambiguity and role conflict in work settings, Organizational Behavior and Human Decision Processes

Common mistake

Suponer que, porque tú sabes cómo se ve el buen desempeño, la otra persona también lo sabe; el estándar que está en tu cabeza no está en la suya a menos que se haya dicho y confirmado.