Pratiques de coaching pour construire équipe capability
Décrivez presque n'importe quoi sur lequel vous travaillez et IX Coach trouve les pratiques dont l'adéquation avec la réalité est la plus proche. Pour construire équipe capability, voici les correspondances les plus solides dans la bibliothèque de pratiques actuelle.
Pratiques qui peuvent aider
- Construire une équipe dont les forces combinées couvrent les quatre domaines
Recruter et assembler délibérément pour la couverture de domaines, pas pour des gens qui pensent comme vous.
Le leadership fondé sur les forces, rendu pratique - Utiliser la délégation comme outil de développement
Assignez les tâches Q3 aux membres d'équipe prêts à se dépasser — et traitez la courbe d'apprentissage comme l'objectif.
La matrice d'Eisenhower et la délégation - Bâtir une confiance fondée sur la vulnérabilité
Les équipes qui ne peuvent pas s'admettre entre elles leurs faiblesses, erreurs, ou ignorance ne peuvent pas vraiment collaborer.
Les cinq dysfonctions d'une équipe, rendues pratiques - Cartographier la couverture de génie de votre équipe
Vérifiez si les six activités sont couvertes par quelqu'un qui les trouve énergisantes.
Les 6 types de génie au travail (Patrick Lencioni) - Établir la sécurité d'inclusion — l'appartenance sans conditions
Faites en sorte que chaque membre de l'équipe se sente valorisé et accepté en tant qu'être humain avant d'attendre de la performance.
Les quatre étapes de la sécurité psychologique - Diagnostiquer à quelle étape de sécurité votre équipe se trouve actuellement
Avant d'intervenir, évaluez précisément si le déficit est la sécurité d'inclusion, d'apprentissage, de contribution ou de contestation.
Les quatre étapes de la sécurité psychologique - Évaluer la préparation tâche par tâche, pas personne par personne
Évaluez la compétence et l'engagement pour la tâche spécifique devant eux, pas la personne globalement.
Le leadership situationnel, rendu pratique - S'aligner autour des résultats collectifs, pas du statut individuel
Les équipes échouent quand les membres priorisent leur propre visibilité ou le succès de leur département par rapport à l'objectif partagé.
Les cinq dysfonctions d'une équipe, rendues pratiques - Créer une culture de responsabilisation entre pairs
Les équipes qui ne se tiennent mutuellement responsables que par le manager n'ont pas du tout bâti de vraie responsabilisation.
Les cinq dysfonctions d'une équipe, rendues pratiques - Bâtir la sécurité de contribution — les gens offrent des idées sans peur du rejet
Créez des conditions où les membres de l'équipe proposent des idées, des analyses et des solutions sans attendre qu'on les leur demande.
Les quatre étapes de la sécurité psychologique
Préoccupations connexes
- Comment évaluer le dysfonctionnement d'une équipe
Les équipes qui vérifient comment elles travaillent ensemble attrapent la dysfonction avant qu'elle ne s'accumule.
Utiliser des bilans de santé d'équipe réguliers pour faire ressortir la dysfonction tôt
- Comment améliorer une équipe
Les équipes échouent quand les membres priorisent leur propre visibilité ou le succès de leur département par rapport à l'objectif partagé.
S'aligner autour des résultats collectifs, pas du statut individuel
- équipe forces évaluation
Évaluez la compétence et l'engagement pour la tâche spécifique devant eux, pas la personne globalement.
Évaluer la préparation tâche par tâche, pas personne par personne
- équipe forces gaps
Recruter et assembler délibérément pour la couverture de domaines, pas pour des gens qui pensent comme vous.
Construire une équipe dont les forces combinées couvrent les quatre domaines
- appartenance en équipe
Faites en sorte que chaque membre de l'équipe se sente valorisé et accepté en tant qu'être humain avant d'attendre de la performance.
Établir la sécurité d'inclusion — l'appartenance sans conditions
- circle de compétence avec fils équipe
Le cercle de compétence de Warren Buffett et Charlie Munger est l'idée que chaque personne possède un domaine où sa connaissance est véritablement approfondie, et que les décisions de la meilleure qualité viennent du fait de rester à l'intérieur de ce domaine — ou de savoir clairement quand on en est sorti. La partie difficile n'est pas d'identifier le cercle, mais d'estimer correctement sa taille.
Le cercle de compétence
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