Pratiques de coaching pour le cinq pourquoi lors d'un conflit

Décrivez presque n'importe quoi sur lequel vous travaillez et IX Coach trouve les pratiques dont l'adéquation avec la réalité est la plus proche. Pour le cinq pourquoi lors d'un conflit, voici les correspondances les plus solides dans la bibliothèque de pratiques actuelle.

Pratiques qui peuvent aider

1. Les cinq pourquoi
   Les cinq pourquoi est une technique d'analyse de cause racine développée par Sakichi Toyoda et utilisée dans le système de production Toyota : quand un problème survient, demandez « pourquoi ? » cinq fois de suite pour passer du symptôme de surface à la cause sous-jacente. En pratique, le bon nombre est rarement exactement cinq — l'objectif est de continuer à demander jusqu'à atteindre une cause que vous pouvez réellement corriger, plutôt que de s'arrêter à un symptôme. C'est une méthode de praticien largement utilisée ; la recherche contrôlée sur son efficacité est limitée, mais elle est bien soutenue par des preuves de cas issues de la fabrication et des processus lean.
2. Énoncer le problème précisément avant de poser le premier pourquoi
   Un énoncé de problème vague produit des causes racines vagues — soyez précis sur ce qui s'est passé.
   Les cinq pourquoi
3. Suivre la chaîne causale jusqu'à atteindre une cause modifiable
   Continuez à demander « pourquoi ? » jusqu'à atteindre quelque chose que vous pouvez réellement corriger.
   Les cinq pourquoi
4. Vérifier la cause racine en retraçant la chaîne vers le haut
   Après avoir atteint une racine, remontez : chaque « parce que » de la chaîne a-t-il un sens logique ?
   Les cinq pourquoi
5. Distinguer l'erreur humaine des conditions systémiques
   Quand une personne est la cause proximale, demandez pourquoi le système a permis à l'erreur de se produire.
   Les cinq pourquoi
6. Ramifier la chaîne quand vous trouvez plusieurs causes
   Quand un « pourquoi » a deux réponses vraies ou plus, suivez chaque branche séparément.
   Les cinq pourquoi
7. La compétition (affirmé, non coopératif)
   Poursuivez fermement votre propre position quand la vitesse, le principe ou les enjeux l'emportent sur le coût relationnel.
   Les cinq styles de résolution de conflits
8. Les cinq styles de résolution de conflits
   Le modèle de résolution de conflits le plus utilisé est le modèle Thomas-Kilmann, qui cartographie le comportement en conflit sur deux axes — à quel point vous affirmez vos propres besoins (affirmation de soi) et à quel point vous coopérez avec ceux de l'autre (coopération) — donnant cinq styles de résolution de conflits : la compétition (affirmé, non coopératif), la collaboration (affirmé et coopératif), le compromis (modéré sur les deux), l'évitement (non affirmé, non coopératif), et l'accommodation (coopératif, non affirmé). « Modèle » et « styles » nomment la même chose à des grains différents : le modèle est la grille à deux axes, et les cinq styles sont les modes qu'elle produit. Aucun n'est « le meilleur » : chacun convient à certaines situations, et l'habileté réside dans le choix délibéré plutôt que dans le recours par défaut au style que vous adoptez toujours. D'autres modèles de résolution de conflits existent — la négociation basée sur les intérêts, le modèle de la double préoccupation dont descend la grille TKI — mais Thomas-Kilmann est celui que la plupart des gens veulent dire. C'est un cadre et un instrument d'auto-évaluation largement utilisés, pas une intervention testée par les résultats.
9. Grimper l'échelle des pourquoi
   Demandez "pourquoi est-ce un problème ?" à plusieurs reprises pour révéler l'objectif de niveau supérieur que votre cadrage actuel pourrait manquer.
   Le recadrage de problème : résoudre le bon problème d'abord
10. Enquêter avant d'escalader
    Posez une question clarifiante honnête avant d'agir sur un motif supposé.
    Le rasoir de Hanlon : ne jamais attribuer à la malveillance ce que la bêtise peut expliquer

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