Pratiques de coaching pour le raci matrice lors d'un conflit

Décrivez presque n'importe quoi sur lequel vous travaillez et IX Coach trouve les pratiques dont l'adéquation avec la réalité est la plus proche. Pour le raci matrice lors d'un conflit, voici les correspondances les plus solides dans la bibliothèque de pratiques actuelle.

Pratiques qui peuvent aider

1. La matrice RACI, rendue pratique
   Une matrice RACI attribue l'un de quatre rôles — Réalisateur, Approbateur, Consulté, Informé — à chaque personne pour chaque décision ou tâche clé d'un projet. Sa principale valeur est d'éviter les deux échecs d'équipe les plus courants : le travail qui tombe dans les fissures parce que personne n'en est propriétaire, et les décisions qui s'enlisent parce que trop de personnes pensent devoir les approuver.
2. Réviser le RACI quand le périmètre ou l'équipe change
   Un RACI construit au lancement et jamais mis à jour est obsolète dès le premier changement.
   La matrice RACI, rendue pratique
3. Limiter le rôle Consulté aux personnes dont l'avis change réellement la décision
   Chaque C est une conversation à double sens qui coûte du temps ; trop consulter est aussi dangereux que trop peu consulter.
   La matrice RACI, rendue pratique
4. Associer le RACI à un journal des décisions
   Savoir qui décide n'est que la moitié du système — enregistrer ce qui a été décidé referme la boucle de responsabilité.
   La matrice RACI, rendue pratique
5. Séparer celui qui fait (R) de celui qui possède (A)
   La personne qui fait le travail n'est souvent pas la personne qui possède le résultat — rendez-le explicite.
   La matrice RACI, rendue pratique
6. Attribuer exactement un Approbateur par décision
   Chaque décision ou livrable doit avoir exactement un A — pas zéro, pas deux.
   La matrice RACI, rendue pratique
7. Utiliser la Compétition quand la vitesse ou la sécurité importe plus que l'adhésion
   La Compétition — haute affirmation, faible coopération — est appropriée quand la décision est urgente, à enjeux élevés, et non ouverte au débat.
   L'instrument de mode de conflit Thomas-Kilmann (TKI)
8. Informer les parties prenantes avant qu'elles ne demandent, pas après qu'elles ne se plaignent
   Les I sont à sens unique — ils reçoivent l'information ; le coût de les surprendre est toujours plus élevé que le coût de les prévenir.
   La matrice RACI, rendue pratique
9. Reconnaître quand changer de mode en cours de conflit
   Le mode qui convient au début d'une conversation peut ne plus convenir dix minutes plus tard.
   L'instrument de mode de conflit Thomas-Kilmann (TKI)
10. Les cinq styles de résolution de conflits
    Le modèle de résolution de conflits le plus utilisé est le modèle Thomas-Kilmann, qui cartographie le comportement en conflit sur deux axes — à quel point vous affirmez vos propres besoins (affirmation de soi) et à quel point vous coopérez avec ceux de l'autre (coopération) — donnant cinq styles de résolution de conflits : la compétition (affirmé, non coopératif), la collaboration (affirmé et coopératif), le compromis (modéré sur les deux), l'évitement (non affirmé, non coopératif), et l'accommodation (coopératif, non affirmé). « Modèle » et « styles » nomment la même chose à des grains différents : le modèle est la grille à deux axes, et les cinq styles sont les modes qu'elle produit. Aucun n'est « le meilleur » : chacun convient à certaines situations, et l'habileté réside dans le choix délibéré plutôt que dans le recours par défaut au style que vous adoptez toujours. D'autres modèles de résolution de conflits existent — la négociation basée sur les intérêts, le modèle de la double préoccupation dont descend la grille TKI — mais Thomas-Kilmann est celui que la plupart des gens veulent dire. C'est un cadre et un instrument d'auto-évaluation largement utilisés, pas une intervention testée par les résultats.

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