Pratiques de coaching pour le satir modèle lors d'un conflit

Décrivez presque n'importe quoi sur lequel vous travaillez et IX Coach trouve les pratiques dont l'adéquation avec la réalité est la plus proche. Pour le satir modèle lors d'un conflit, voici les correspondances les plus solides dans la bibliothèque de pratiques actuelle.

Pratiques qui peuvent aider

1. Le modèle de Satir
   Le modèle de Virginia Satir identifie quatre postures de communication défensives que les gens adoptent sous stress — Apaiser, Blâmer, Calculer et Distraire — chacune pilotée par une faible estime de soi. La cinquième posture, la communication Congruente, aligne simultanément ce que vous ressentez, ce que vous dites, et la considération pour vous-même et pour l'autre. Satir a utilisé le modèle cliniquement avec des familles et des couples ; le but n'est pas d'éliminer les postures mais de les reconnaître et de choisir la congruence.
2. Reconnaître votre propre posture défensive sous stress
   Identifiez la posture par défaut que vous adoptez quand vous vous sentez menacé — apaiser, blâmer, calculer, ou distraire.
   Le modèle de Satir
3. Les cinq styles de résolution de conflits
   Le modèle de résolution de conflits le plus utilisé est le modèle Thomas-Kilmann, qui cartographie le comportement en conflit sur deux axes — à quel point vous affirmez vos propres besoins (affirmation de soi) et à quel point vous coopérez avec ceux de l'autre (coopération) — donnant cinq styles de résolution de conflits : la compétition (affirmé, non coopératif), la collaboration (affirmé et coopératif), le compromis (modéré sur les deux), l'évitement (non affirmé, non coopératif), et l'accommodation (coopératif, non affirmé). « Modèle » et « styles » nomment la même chose à des grains différents : le modèle est la grille à deux axes, et les cinq styles sont les modes qu'elle produit. Aucun n'est « le meilleur » : chacun convient à certaines situations, et l'habileté réside dans le choix délibéré plutôt que dans le recours par défaut au style que vous adoptez toujours. D'autres modèles de résolution de conflits existent — la négociation basée sur les intérêts, le modèle de la double préoccupation dont descend la grille TKI — mais Thomas-Kilmann est celui que la plupart des gens veulent dire. C'est un cadre et un instrument d'auto-évaluation largement utilisés, pas une intervention testée par les résultats.
4. Prendre leur perspective avec précision
   Construisez un modèle précis de la façon dont la situation apparaît de leur côté, pas une caricature.
   L'empathie tactique
5. Corriger l'apaisement en faisant remonter votre position réelle
   Quand vous avez été d'accord pour éviter le conflit, revenez et nommez ce que vous pensez réellement.
   Le modèle de Satir
6. Corriger le blâme en ajoutant sa propre responsabilité
   Quand vous blâmez, ajoutez un compte-rendu honnête de votre propre contribution au problème.
   Le modèle de Satir
7. Pratiquer la communication congruente
   Dites ce que vous ressentez, à propos de ce que vous observez, tout en prenant soin de vous-même et de l'autre personne.
   Le modèle de Satir
8. Reconnaître quand changer de mode en cours de conflit
   Le mode qui convient au début d'une conversation peut ne plus convenir dix minutes plus tard.
   L'instrument de mode de conflit Thomas-Kilmann (TKI)
9. Séparez la personne du problème
   Traitez le conflit comme un problème que vous affrontez ensemble, pas comme une compétition où vous vous combattez.
   La troisième alternative, rendue concrète
10. S'engager dans un conflit idéologique productif
    Les équipes qui évitent le conflit n'évitent pas le désaccord — elles l'enterrent, où il se transforme en ressentiment et mauvaises décisions.
    Les cinq dysfonctions d'une équipe, rendues pratiques

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