Investir dans l'appropriation des gens : donner des enjeux et rester en retrait

Les Multiplicateurs donnent une appropriation complète et tiennent les gens responsables ; les Diminisheurs sur-équipent et sous-font-confiance.

Why it works

Le catalyseur le plus puissant du développement de capacité est l'appropriation authentique — une vraie responsabilité pour un résultat qui compte. L'appropriation active la motivation intrinsèque, aiguise la résolution de problèmes, et construit la confiance qui se transfère au défi suivant. Les Diminisheurs, souvent par perfectionnisme ou impatience, interviennent et reprennent la tâche quand ils la voient aller imparfaitement — ce qui indique à la personne qu'elle n'a jamais vraiment été en charge et qu'on ne lui a pas fait confiance pour trouver la solution.

How to do it

1. En déléguant, donnez une appropriation complète d'un résultat significatif, pas un ensemble de tâches — la différence est de savoir s'ils peuvent prendre de vraies décisions.
2. Restez véritablement en retrait : faites le point aux jalons clés plutôt que de survoler au jour le jour.
3. Quand ils luttent, résistez à résoudre pour eux — posez des questions qui les aident à trouver leur propre solution.
4. Tenez-les responsables du résultat et débriefez honnêtement quand cela se passe mal, plutôt que de discrètement sauver la situation en prétendant que tout allait bien.

Données probantes

La recherche sur la théorie de l'autodétermination trouve systématiquement que l'autonomie et la responsabilité authentique produisent une motivation intrinsèque plus élevée, une meilleure performance et un apprentissage plus important que l'accomplissement de tâche contrôlé ou échafaudé. La discipline d'Investisseur de Wiseman met en œuvre le soutien à l'autonomie à grande échelle. (observational)

La recherche SDT sur l'autonomie et la performance est robuste ; le cadrage d'Investisseur de Wiseman est son opérationnalisation de leadership. Une intervention rapide quand les choses tournent vraiment mal est parfois nécessaire et ne disqualifie pas le modèle d'appropriation.

Sources

• Deci & Ryan (2000), The "what" and "why" of goal pursuits: human needs and the self-determination of behavior, Psychological Inquiry

Erreur fréquente

Donner une appropriation nominale (« c'est votre décision ») tout en montrant clairement, par l'implication et les commentaires, que vous suivez en réalité chaque étape — le résultat est le stress de l'appropriation sans son bénéfice.