Coacher la personne, pas seulement le problème
La chose la plus importante qu'un manager puisse travailler est la capacité de la personne à gérer les problèmes futurs, pas seulement celui d'aujourd'hui.
Why it works
Résoudre le problème immédiat est transactionnel ; développer la capacité de la personne à résoudre des problèmes est transformationnel. Le mécanisme derrière le coaching de la personne est que vous vous adressez à la source plutôt qu'au symptôme. Si le problème de quelqu'un revient à cause d'un schéma dans sa façon d'aborder les décisions ou les relations, résoudre le problème de surface à répétition ne produit aucun changement durable. Identifier le schéma et le rendre visible à la personne transforme une séance de résolution de problème en séance de développement.
How to do it
- Après avoir compris le problème immédiat, demandez : « Quel est le vrai défi ici pour toi ? » — la réponse révèle souvent un schéma plus grand que cette instance.
- Remarquez si le même problème revient sans cesse : la récurrence est le vrai problème.
- Nommez les schémas que vous observez au fil du temps, pas seulement dans le moment présent.
- Rendez la distinction explicite : « Je peux t'aider avec ce problème spécifique, mais je suis plus intéressé par ce qui fait que ces problèmes continuent d'apparaître. »
Données probantes
La recherche sur l'apprentissage en double boucle (Argyris) distingue résoudre le problème immédiat (boucle simple) d'examiner les hypothèses et schémas sous-jacents (double boucle). Coacher la personne vise l'apprentissage en double boucle, qui produit un changement plus durable. (mechanistic)
Le cadre d'Argyris est largement cité mais principalement conceptuel ; les tests empiriques de l'apprentissage en double boucle dans les contextes de management sont limités. La distinction est pratiquement utile même si les affirmations causales ne sont pas pleinement établies.
Sources
- Argyris (1977), Double loop learning in organizations, Harvard Business Review
Erreur fréquente
Se laisser absorber par l'aide au problème immédiat et ne jamais faire émerger le schéma — c'est le mode d'échec de coaching le plus courant et laisse la personne pas mieux équipée pour la prochaine occurrence.
Pratiquez cela avec IX Coach
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- Rester curieux un instant de plus avant de conseiller
Résistez à l'envie de donner la réponse pour une question de plus — demandez ce qu'ils pensent d'abord.
- Écouter pour comprendre, non pour charger votre réponse
La plupart des managers écoutent en composant mentalement leur réponse — la véritable écoute de coaching est pour comprendre, non pour préparer une réfutation.
- Briser la boucle de dépendance aux conseils
Quand les gens viennent vous voir pour chaque décision, cela signale que donner des conseils les rend moins capables, non plus.
- Créer de l'espace pour penser plutôt que remplir chaque réunion de contenu
La chose la plus précieuse qu'un manager-coach fournit est du temps et de l'espace protégés pour la réflexion — que la plupart des équipes n'obtiennent jamais.
- Reconnaître ce que vous avez entendu avant d'avancer vers le conseil
Une solution offerte avant que l'orateur ne se sente entendu est généralement rejetée, même quand elle est correcte.
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