Pratiche di coaching per principi di influencia di Cialdini durante un conflitto
Descrivi quasi qualsiasi cosa su cui stai lavorando e IX Coach trova le pratiche con il miglior adattamento alla realtà. Per principi di influencia di Cialdini durante un conflitto, queste sono le corrispondenze più solide nell'attuale libreria di pratiche.
Pratiche che potrebbero aiutare
- I principi di persuasione di Cialdini
I principi di persuasione di Robert Cialdini sono sette leve che orientano le persone verso il dire sì: reciprocità (ricambiamo ciò che riceviamo), impegno e coerenza (agiamo in linea con ciò con cui abbiamo già concordato), riprova sociale (copiamo altri simili quando siamo incerti), autorità (deferiamo a competenza credibile e ai suoi simboli), simpatia (diciamo sì alle persone che ci piacciono), e scarsità (vogliamo ciò che sta scomparendo) — i sei originali da Influence (1984) — più unità (diciamo sì a persone con cui condividiamo un'identità), che Cialdini ha aggiunto in Pre-Suasion (2016). Ognuno nomina una scorciatoia mentale che normalmente ci serve e può essere innescata per fabbricare conformità. I principi sono tratti da decenni di ricerca in psicologia sociale ed esperimenti sul campo, e gli effetti direzionali sono ben stabiliti — ma le dimensioni dell'effetto individuale variano molto in base al contesto, e alcuni degli studi classici specifici dietro di essi sono stati contestati o hanno replicato debolmente, quindi tratta ciascuno come una vera tendenza piuttosto che una leva affidabile che puoi regolare. - Competere (assertivo, non cooperativo)
Persegui fermamente la tua posizione quando velocità, principio o posta in gioco superano il costo relazionale.
I Cinque Stili di Risoluzione dei Conflitti - Adatta il tuo approccio al conflitto allo stile DISC dell'altra persona
Il conflitto arriva diversamente per ogni stile — adatta il tuo approccio per ridurre la difensività.
Gli Stili Comportamentali DISC - Usa Competere quando velocità o sicurezza contano più del consenso
Competere — alta assertività, bassa cooperazione — è appropriato quando la decisione è urgente, ad alto rischio, e non aperta al dibattito.
Lo Strumento delle Modalità di Conflitto Thomas–Kilmann (TKI) - Attiva l'unità — identità condivisa prima del messaggio
Stabilisci un'identità genuinamente condivisa con il tuo pubblico prima di presentare la tua posizione.
Pre-Suasione, in Pratica - FAST: mantenere il rispetto di sé nelle interazioni difficili
Equo, senza scuse eccessive, fedele ai valori, sincero — la bussola del rispetto di sé per le conversazioni ad alta pressione.
Efficacia Interpersonale DBT: Ottenere Ciò di Cui Hai Bisogno Senza Distruggere la Relazione - Riprova sociale
Le persone guardano cosa stanno facendo altri simili per decidere cosa è corretto, specialmente sotto incertezza.
I principi di persuasione di Cialdini - Abilità sociale
Gestisci le relazioni, naviga i conflitti e influenza bene applicando le altre quattro abilità nell'interazione.
Intelligenza Emotiva, in Pratica - Riconosci quando cambiare modalità a metà conflitto
La modalità giusta all'inizio di una conversazione potrebbe non esserlo dieci minuti dopo.
Lo Strumento delle Modalità di Conflitto Thomas–Kilmann (TKI) - Scegli il tuo stile deliberatamente
La vera abilità non è uno stile preferito — è far corrispondere lo stile alla situazione invece di ricorrere al default.
I Cinque Stili di Risoluzione dei Conflitti
Preoccupazioni correlate
- stili di afrontamiento del conflitto basado in la acomodazione
Cedi ai bisogni dell'altro quando la questione conta molto di più per loro che per te.
Accomodare (cooperativo, non assertivo)
- gestione adaptativa del conflitto
La vera abilità non è uno stile preferito — è far corrispondere lo stile alla situazione invece di ricorrere al default.
Scegli il tuo stile deliberatamente
- elegir un stili per gestire il conflitto
La vera abilità non è uno stile preferito — è far corrispondere lo stile alla situazione invece di ricorrere al default.
- círculo di competenza durante un conflitto
Il circolo di competenza di Warren Buffett e Charlie Munger è l'idea che ogni persona ha un dominio dove la sua conoscenza è genuinamente profonda, e che le decisioni di qualità più alta vengono dal rimanere dentro quel dominio — o dal sapere chiaramente quando si è usciti da esso. La parte difficile non è identificare il circolo ma stimarne accuratamente la dimensione.
Il Circolo di Competenza
- stili di conflitto competitivo
Competere — alta assertività, bassa cooperazione — è appropriato quando la decisione è urgente, ad alto rischio, e non aperta al dibattito.
Usa Competere quando velocità o sicurezza contano più del consenso
- stili di gestione del conflitto
Il modello di risoluzione dei conflitti più usato è il modello Thomas-Kilmann, che mappa il comportamento nel conflitto su due assi — quanto asserisci i tuoi bisogni (assertività) e quanto cooperi con quelli dell'altro (cooperatività) — producendo cinque stili di risoluzione dei conflitti: competizione (assertivo, non cooperativo), collaborazione (assertivo e cooperativo), compromesso (moderato su entrambi), evitamento (non assertivo, non cooperativo), e accomodamento (cooperativo, non assertivo). "Modello" e "stili" nominano la stessa cosa a grana diversa: il modello è la griglia a due assi, e i cinque stili sono le modalità che produce. Nessuno è "il migliore": ognuno si adatta a certe situazioni, e l'abilità sta nello scegliere deliberatamente invece di ricorrere di default allo stile a cui si arriva sempre. Esistono altri modelli di risoluzione dei conflitti — la negoziazione basata sugli interessi, il modello del doppio interesse da cui discende la griglia TKI — ma Thomas-Kilmann è quello a cui la maggior parte delle persone si riferisce. È un quadro ampiamente usato e uno strumento di autovalutazione, non un intervento testato sui risultati.
I Cinque Stili di Risoluzione dei Conflitti
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