Pratiche di coaching per desarrollo del leadership
Descrivi quasi qualsiasi cosa su cui stai lavorando e IX Coach trova le pratiche con il miglior adattamento alla realtà. Per desarrollo del leadership, queste sono le corrispondenze più solide nell'attuale libreria di pratiche.
Pratiche che potrebbero aiutare
- Espandi deliberatamente la tua cerchia interna
Sposta i membri del team da basso LMX ad alto LMX attraverso investimento relazionale intenzionale.
Scambio Leader-Membro (LMX), Reso Pratico - Distribuisci la leadership anziché centralizzarla
Sviluppa capacità di leadership in tutto il team, non solo nel leader designato.
La leadership trasformazionale, in pratica - Usa la delega come strumento di sviluppo
Assegna compiti Q3 ai membri del team pronti a mettersi alla prova — e tratta la curva di apprendimento come il punto.
La Matrice di Eisenhower e la Delega - Metti al primo posto la crescita degli altri
Parti da "come aiuto questa persona a riuscire?" piuttosto che "come mi aiutano loro a riuscire?"
Leadership al Servizio, in Pratica - Coaching — alta direzione e alto sostegno per l'apprendista disilluso
Quando l'entusiasmo iniziale cala ma l'abilità si sta ancora formando, combina guida chiara con incoraggiamento attivo.
La leadership situazionale, in pratica - Guida dal dominio della costruzione di relazioni — tieni unito il team
Le persone forti nella costruzione di relazioni sono il collante che mantiene la coesione del team sotto pressione.
La Leadership Basata sui Punti di Forza, in Pratica - Tratta ogni persona come un individuo con bisogni e aspirazioni distinti
Sappi di cosa ha bisogno ogni membro del team per crescere e fornisci supporto su misura per lui.
La leadership trasformazionale, in pratica - La Leadership Basata sui Punti di Forza, in Pratica
La leadership basata sui punti di forza, sviluppata da Tom Rath e Barry Conchie basandosi su decenni di ricerca Gallup sui manager, sostiene che i leader più efficaci investono nei propri punti di forza e costruiscono team i cui punti di forza combinati coprono tutti e quattro i domini della leadership — eseguire, influenzare, costruire relazioni e pensiero strategico. La ricerca correlazionale di Gallup trova costantemente che i team focalizzati sui punti di forza riportano maggiore coinvolgimento e prestazione, sebbene la direzione causale non sia pienamente stabilita. - Ricambia quando il tuo leader investe in te
Quando un leader ti dà fiducia, opportunità, o difesa, chiudi il ciclo con un seguito visibile.
Scambio Leader-Membro (LMX), Reso Pratico - Gestisci la differenziazione LMX in modo equo come leader
Riconosci che sviluppi relazioni diverse con persone diverse — e assicurati che le differenze siano guadagnate, non arbitrarie.
Scambio Leader-Membro (LMX), Reso Pratico
Preoccupazioni correlate
- desarrollar líderes
Sviluppa capacità di leadership in tutto il team, non solo nel leader designato.
Distribuisci la leadership anziché centralizzarla
- cultura di desarrollo di líderes
Sposta i membri del team da basso LMX ad alto LMX attraverso investimento relazionale intenzionale.
Espandi deliberatamente la tua cerchia interna
- relazione di leadership diádico
Riconosci che sviluppi relazioni diverse con persone diverse — e assicurati che le differenze siano guadagnate, non arbitrarie.
Gestisci la differenziazione LMX in modo equo come leader
- succession leadership sviluppo
Investi nel successo del tuo successore come un atto deliberato di ambizione istituzionale.
Sviluppa successori che ti supereranno
- desarrollar líderes dentro di i equipos
Assegna compiti Q3 ai membri del team pronti a mettersi alla prova — e tratta la curva di apprendimento come il punto.
Usa la delega come strumento di sviluppo
- desarrollo del intercambio líder-miembro
La teoria dello scambio leader-membro, sviluppata da George Graen e Mary Uhl-Bien, sostiene che i leader non trattano tutti i seguaci allo stesso modo — sviluppano relazioni diadiche distinte che vanno da LMX alto (fiducia, rispetto, obbligo reciproco) a LMX basso (formale, basato sullo scambio). L'unità di analisi è ciò che rende l'LMX insolita: la maggior parte delle teorie sulla leadership descrive uno stile generale del leader applicato a tutti, mentre l'LMX dice che la relazione stessa è la cosa, e lo stesso manager può essere un leader di alta fiducia per una persona e uno puramente transazionale per la persona alla scrivania accanto. Le relazioni ad alto LMX ottengono ciò che la letteratura chiama trattamento extra-ruolo — più informazioni, più libertà, incarichi più interessanti, più accesso — e restituiscono sforzo discrezionale oltre la descrizione del lavoro; le relazioni a basso LMX funzionano sul contratto formale in entrambe le direzioni. Le relazioni si formano presto, spesso entro le prime settimane, e tendono a stabilizzarsi, motivo per cui la teoria presta molta attenzione alla sequenza "assunzione del ruolo, creazione del ruolo, routinizzazione del ruolo" con cui vengono stabilite. Le relazioni ad alto LMX sono costantemente associate a migliore prestazione, soddisfazione, e risultati di carriera nella ricerca osservazionale. La cautela onesta è che queste prove sono in gran parte correlazionali e spesso misurate tramite auto-resoconto da un lato della diade, quindi la direzione della causalità tra una buona relazione e una buona prestazione è genuinamente difficile da fissare. C'è anche un costo di equità che la teoria nomina direttamente: la differenziazione che i membri del team leggono come favoritismo può danneggiare il gruppo più ampio anche dove ogni singolo legame sembra sano.
Scambio Leader-Membro (LMX), Reso Pratico
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