フィードバックを双方向に流す

タイムリーで具体的なフィードバックを与える——そして自分のマネジメントについても求める。

Why it works

定期的で信頼された場は、フィードバックに理想的だ。タイムリーであるほど十分頻繁で、率直であるほど十分プライベートだからだ。決定的に重要なのは、自分自身についてフィードバックを求めることが、率直さが安全で相互的なものであることをモデル化し、権力の勾配を下げることで、部下があなたの正直であることへの招待を本物だと信じられるようになる点だ。

How to do it

1. フィードバックは具体的に、できごとに近いタイミングで届ける——評価シーズンまで溜め込まない。
2. 自分がマネージャーとしてもっと良くできることを明示的に尋ね——聞いたことの何かに行動する。
3. 防衛的にならずに彼らのフィードバックを受け取り、また彼らがリスクを取れるようにする。

エビデンス

タイムリーで具体的なフィードバックは、目標設定研究においてパフォーマンスを向上させる。フィードバックを求め、防衛的にならずに応答することは、上方向のフィードバックを可能にする心理的安全性を築く。 (observational)

フィードバックは、自己を脅かしたり、純粋に評価的だったりすると逆効果になりうる。具体的で行動に焦点を当てた頻繁なフィードバックのほうが、より安全な形だ。

出典

• Locke & Latham, goal-setting and feedback; Edmondson on leader behavior and psychological safety

よくある間違い

常に下方向にだけフィードバックを与え、決して求めないこと——それによって勾配は急なままとなり、自分自身の盲点は見えないままになる。