部下にアジェンダを持たせる

それは彼らのミーティングだ——彼らが大切なことを持ってきて、あなたはそれに合わせる。

Why it works

部下がアジェンダを設定するとき、会話は彼らにとって実際に生きている事柄を中心に展開し、マネージャー主導の状況確認では見逃されてしまう本当の懸念を浮かび上がらせる。アジェンダの当事者意識はまた自律性を満たし、その時間が本当に彼らのためのものであることを示し、単に出席するだけのミーティングよりも率直さと関与を高める。

How to do it

1. 話題は彼らに持ってきてもらう——自分のリストより彼らのリストをデフォルトにする。
2. 共有の進行中ドキュメントを使い、両者がミーティングの合間に項目を追加できるようにする。
3. 自分の項目は後半にとっておき、彼らのものの後にする。

エビデンス

従業員の発言権と自律性は、エンゲージメントおよび問題がより早く提起されることと結びついている。参加型の形式はトップダウンの形式よりも率直な意見を引き出す。 (observational)

相関的だ。アジェンダの当事者意識が役立つのは、彼らが提起したことに実際に行動する場合に限られる——そうでなければ、それは持ち出す意味がないと教えてしまう。

出典

• Detert & Burris (2007), leadership and employee voice, Academy of Management Journal
• Detert, J. R., & Burris, E. R. (2007). Leadership behavior and employee voice: Is the door really open? Academy of Management Journal, 50(4), 869–884.
• Flinchum, J. R., Kreamer, L. M., Rogelberg, S. G., & Gooty, J. (2023). One-on-one meetings between managers and direct reports: A new opportunity for meeting science. Organizational Psychology Review, 13(4), 478–505.

よくある間違い

自分の状況確認質問でミーティングを乗っ取り、彼らの1時間を自分のプロジェクトレビューに変えてしまうこと——これが1on1が死んでいく最も一般的な方法だ。