その人がキャリアと人生に本当に何を望んでいるかを知る

個人的に気にかけるとは、仕事の背後にある目標を知ることを意味する——何に取り組んでいるかだけでなく、なぜかを。

Why it works

人々は、自分のマネージャーが自分を成果物の単位としてではなく、本物の目標を持つ一人の人間として見ていると信じているかどうかによって、異なるレベルの関与、忠誠心、裁量的努力をもって働きます。マネージャーが誰かの深い願望について本物の知識を示すとき、それは心理的安全性のシグナルとなります：マネージャーは自分の味方である、と。その信頼こそが、正直な挑戦が脅威ではなく助けとして届くための基盤です。

How to do it

1. 専用の1対1の場（人事評価ではなく）で尋ねる：「3〜5年後、あなたのキャリアはこの役割の内でも外でも、どんな姿になっていてほしいですか？」
2. 続けて「今、何を学ぼうとしていますか？」「この仕事のどの部分がエネルギーを与え、どの部分が奪いますか？」と尋ねる。
3. 学んだことを書き留め、後で参照する——それを配属やフィードバックに反映させることで、それが演技ではなかったことを示す。
4. 毎年見直す。目標は変わるものであり、その更新を覚えていることは最初にそれを学ぶことと同じくらい重要である。

エビデンス

自己決定理論は、その人の目標と成長ニーズに注意を払うことの価値を裏付けています——マネージャーが自分の成長を理解し支援していると感じる人は、より高いエンゲージメントとフィードバックへの開放性を報告します。スコットの処方はこれを操作化しています。 (mechanistic)

自己決定理論はよく確立されていますが、キャリア目標を尋ねてその答えに基づいて行動するという特定のマネジメント実践はスコットの処方です。それがスコットが主張する信頼を生み出すかどうかは、別途試験されてはいません。

出典

• Deci & Ryan (1985 / 2000), self-determination theory — need for relatedness and competence as drivers of motivation

よくある間違い

キャリア目標の質問を正式な評価で一度だけ尋ね、二度と尋ねないこと——人々はこれをチェックボックスとして読み取り、尋ねないよりも悪い結果になる。それは情報を集めて捨てたことを示すからである。