Práticas de coaching para theme days durante conflitos
Descreva quase qualquer coisa em que você esteja trabalhando e o IX Coach encontra as práticas com melhor ajuste à realidade. Para theme days durante conflitos, estas são as correspondências mais fortes na biblioteca de práticas atual.
Práticas que podem ajudar
- Reconheça quando mudar de modo no meio do conflito
O modo certo no início de uma conversa pode não ser o certo dez minutos depois.
O Instrumento de Modos de Conflito Thomas–Kilmann (TKI) - Dias Temáticos, de Forma Prática
Dias temáticos atribuem um único tipo de trabalho a cada dia da semana — por exemplo, segundas-feiras para reuniões, terças-feiras para trabalho profundo, quartas-feiras para tarefas administrativas — de modo que a troca de contexto seja minimizada e os custos cognitivos de preparação sejam pagos uma vez por dia, em vez de muitas vezes. A abordagem é uma estrutura de praticantes consistente com a pesquisa sobre resíduo de atenção e troca de tarefas, mas não foi formalmente testada como técnica específica. - Jeito Leve: traga um toque leve quando apropriado
Use humor, leveza e calor para lembrar aos dois que o relacionamento é maior do que esse conflito.
GIVE: A Habilidade da DBT para Preservar Relacionamentos em Conversas Difíceis - Identifique seu modo de conflito padrão
Antes de poder escolher um modo, você precisa saber qual usa automaticamente.
O Instrumento de Modos de Conflito Thomas–Kilmann (TKI) - Transforme o relacionamento, não apenas a questão
Use cada conflito como uma oportunidade para elevar a qualidade do próprio relacionamento.
A Terceira Alternativa na Prática - O Instrumento de Modos de Conflito Thomas–Kilmann (TKI)
O TKI identifica cinco modos de gestão de conflito — Competir, Colaborar, Comprometer-se, Evitar e Acomodar — ao longo de dois eixos: quão assertivo você é ao buscar suas próprias necessidades e quão cooperativo é ao atender às dos outros. Nenhum modo é universalmente o melhor; a habilidade é saber qual se encaixa na situação e conseguir mudar deliberadamente, em vez de recorrer por padrão a um modo sob pressão. - Os Cinco Estilos de Resolução de Conflitos
O modelo de resolução de conflitos mais usado é o modelo Thomas-Kilmann, que mapeia o comportamento em conflito em dois eixos — o quanto você afirma suas próprias necessidades (assertividade) e o quanto coopera com as do outro (cooperatividade) — resultando em cinco estilos de resolução de conflitos: competição (assertivo, não cooperativo), colaboração (assertivo e cooperativo), acomodação de meio-termo (moderado em ambos), evitação (não assertivo, não cooperativo) e acomodação (cooperativo, não assertivo). "Modelo" e "estilos" nomeiam a mesma coisa em granularidades diferentes: o modelo é a grade de dois eixos, e os cinco estilos são os modos que ela produz. Nenhum é "o melhor": cada um se encaixa em certas situações, e a habilidade está em escolher deliberadamente em vez de recorrer sempre ao estilo que você sempre alcança. Existem outros modelos de resolução de conflitos — negociação baseada em interesses, o modelo de dupla-preocupação do qual a grade TKI descende — mas Thomas-Kilmann é o que a maioria das pessoas quer dizer. É uma estrutura amplamente usada e um instrumento de autorrelato, não uma intervenção testada por resultados. - Use uma rodada de narrativas para construir entendimento mútuo antes de resolver
Antes de avançar para a resolução, dê a cada pessoa uma rodada para contar sua experiência do que aconteceu.
O Processo de Círculo (Kay Pranis) - Proteja ativamente o carinho durante e depois do conflito
O conflito é o teste do PSO — sustente deliberadamente o quadro positivo enquanto o negativo grita mais alto.
Sobreposição de Sentimento Positivo: Como Construir a Lente Que Protege Relacionamentos - Crie um centro simbólico que sustente o propósito do círculo
Um objeto compartilhado no centro do círculo externaliza a intenção coletiva do grupo.
O Processo de Círculo (Kay Pranis)
Preocupações relacionadas
- Objetivos de processo não conflito
Antes de entrar em uma conversa difícil, decida qual dos três objetivos importa mais agora.
Priorização dos três objetivos: resultado, relação ou autorrespeito?
- resposta ativa e construtiva durante conflitos
Quando alguém compartilha uma boa notícia, responda com entusiasmo engajado e faça perguntas que permitam que ele reviva o momento — 'Que ótimo, fico muito feliz por você. Como você descobriu?' Essa é a resposta ativo-construtiva e, na pesquisa de capitalização de Shelly Gable, é a única das quatro estilos ligada a um vínculo mais forte. Os outros três ficam aquém: o passivo-construtivo é aprovação silenciosa ('Que bom'), o ativo-destrutivo se engaja mas esvazia ('Isso não vai significar muito mais horas de trabalho?'), e o passivo-destrutivo mal registra ('Hmm. Você viu meu telefone?'). Somente o ativo-construtivo permite que a pessoa reviva o evento positivo — o que Gable chama de capitalização — e isso, mais do que como os parceiros lidam com as más notícias, prevê a qualidade do relacionamento. O estilo não é um traço fixo; ele pode ser aprendido.
Resposta Ativo-Construtiva, na Prática
- abordagem assertiva do conflito
Persiga sua própria posição com firmeza quando velocidade, princípio ou risco superam o custo do relacionamento.
Competição (assertivo, não cooperativo)
- arquitetura de escolha durante um conflito
Competir — alta assertividade, baixa cooperação — é apropriado quando a decisão é urgente, de alto risco e não está aberta a debate.
Use Competir quando velocidade ou segurança importam mais que engajamento
- estilos de gestão de conflitos
O modelo de resolução de conflitos mais usado é o modelo Thomas-Kilmann, que mapeia o comportamento em conflito em dois eixos — o quanto você afirma suas próprias necessidades (assertividade) e o quanto coopera com as do outro (cooperatividade) — resultando em cinco estilos de resolução de conflitos: competição (assertivo, não cooperativo), colaboração (assertivo e cooperativo), acomodação de meio-termo (moderado em ambos), evitação (não assertivo, não cooperativo) e acomodação (cooperativo, não assertivo). "Modelo" e "estilos" nomeiam a mesma coisa em granularidades diferentes: o modelo é a grade de dois eixos, e os cinco estilos são os modos que ela produz. Nenhum é "o melhor": cada um se encaixa em certas situações, e a habilidade está em escolher deliberadamente em vez de recorrer sempre ao estilo que você sempre alcança. Existem outros modelos de resolução de conflitos — negociação baseada em interesses, o modelo de dupla-preocupação do qual a grade TKI descende — mas Thomas-Kilmann é o que a maioria das pessoas quer dizer. É uma estrutura amplamente usada e um instrumento de autorrelato, não uma intervenção testada por resultados.
Os Cinco Estilos de Resolução de Conflitos
- flexibilidade nos modos de lidar com conflitos
Antes de poder escolher um modo, você precisa saber qual usa automaticamente.
Identifique seu modo de conflito padrão
Descreva sua situação com suas próprias palavras para pesquisar na biblioteca completa de práticas.