Prácticas de coaching para Five whys durante el conflicto

Describe casi cualquier cosa en la que estés trabajando e IX Coach encuentra las prácticas con el ajuste más cercano a la realidad. Para Five whys durante el conflicto, estas son las coincidencias más sólidas en la biblioteca de prácticas actual.

Prácticas que pueden ayudar

1. Los Cinco Porqués
   Los Cinco Porqués es una técnica de análisis de causa raíz desarrollada por Sakichi Toyoda y usada en el Sistema de Producción Toyota: cuando ocurre un problema, pregunta "¿por qué?" cinco veces seguidas para pasar del síntoma superficial a la causa subyacente. En la práctica, el número correcto rara vez es exactamente cinco — el objetivo es seguir preguntando hasta llegar a una causa que realmente puedas arreglar, en lugar de detenerte en un síntoma. Es un método de practicante ampliamente usado; la investigación controlada sobre su efectividad es limitada, pero está bien respaldado por evidencia de casos de manufactura y procesos lean.
2. Plantea el problema con precisión antes de preguntar el primer porqué
   Un planteamiento de problema vago produce causas raíz vagas — sé específico sobre lo que pasó.
   Los Cinco Porqués
3. Sigue la cadena causal hasta llegar a una causa cambiable
   Sigue preguntando "¿por qué?" hasta llegar a algo que realmente puedas arreglar.
   Los Cinco Porqués
4. Verifica la causa raíz rastreando hacia arriba en la cadena
   Después de llegar a una raíz, trabaja hacia arriba: ¿cada "porque" en la cadena tiene sentido lógico?
   Los Cinco Porqués
5. Distingue el error humano de las condiciones del sistema
   Cuando una persona es la causa próxima, pregunta por qué el sistema permitió que ocurriera el error.
   Los Cinco Porqués
6. Ramifica la cadena cuando encuentres múltiples causas
   Cuando un "por qué" tiene dos o más respuestas verdaderas, sigue cada rama por separado.
   Los Cinco Porqués
7. Competir (asertivo, no cooperativo)
   Persigue tu propia posición con firmeza cuando la velocidad, el principio, o los riesgos superan el costo relacional.
   Los Cinco Estilos de Resolución de Conflictos
8. Los Cinco Estilos de Resolución de Conflictos
   El modelo de resolución de conflictos más usado es el modelo Thomas-Kilmann, que mapea el comportamiento de conflicto en dos ejes —cuánto afirmas tus propias necesidades (asertividad) y cuánto cooperas con las del otro (cooperatividad)— produciendo cinco estilos de resolución de conflictos: competir (asertivo, no cooperativo), colaborar (asertivo y cooperativo), comprometer (moderado en ambos), evitar (no asertivo, no cooperativo), y acomodar (cooperativo, no asertivo). 'Modelo' y 'estilos' nombran la misma cosa en diferente grano: el modelo es la cuadrícula de dos ejes, y los cinco estilos son los modos que produce. Ninguno es 'el mejor': cada uno encaja en ciertas situaciones, y la habilidad está en elegir deliberadamente en lugar de recurrir por defecto al único estilo que siempre usas. Existen otros modelos de resolución de conflictos —negociación basada en intereses, el modelo de doble preocupación del que desciende la cuadrícula TKI— pero Thomas-Kilmann es el que la mayoría de la gente tiene en mente. Es un marco ampliamente usado e instrumento de autorreporte, no una intervención probada por resultados.
9. Sube la escalera del por qué
   Pregunta "¿por qué es esto un problema?" repetidamente para revelar la meta de nivel superior que tu encuadre actual podría estar pasando por alto.
   Reencuadre de Problemas: Resolver el Problema Correcto Primero
10. Investiga antes de escalar
    Haz una pregunta clarificadora honesta antes de actuar sobre un motivo asumido.
    La Navaja de Hanlon: Nunca Atribuyas a la Malicia lo que la Estupidez Puede Explicar

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