Da coaching a la persona, no solo al problema
Lo más importante en lo que puede trabajar un gerente es la capacidad de la persona para manejar problemas futuros, no solo el de hoy.
Why it works
Resolver el problema inmediato es transaccional; desarrollar la capacidad de la persona para resolver problemas es transformacional. El mecanismo detrás de dar coaching a la persona es que se está abordando la fuente en lugar del síntoma. Si el problema de alguien se repite por un patrón en cómo aborda decisiones o relaciones, resolver el problema superficial repetidamente no produce un cambio duradero. Identificar el patrón y hacerlo visible para la persona convierte una sesión de resolución de problemas en una sesión de desarrollo.
How to do it
- Después de entender el problema inmediato, pregunta: "¿Cuál es el verdadero desafío aquí para ti?" —la respuesta a menudo revela un patrón más grande que esta instancia.
- Nota si el mismo problema sigue repitiéndose: la recurrencia es el problema real.
- Nombra los patrones que observas con el tiempo, no solo en el momento actual.
- Haz la distinción explícita: "Puedo ayudarte con este problema específico, pero me interesa más lo que hace que estos problemas sigan apareciendo."
Evidencia
La investigación sobre aprendizaje de doble ciclo (Argyris) distingue resolver el problema inmediato (ciclo único) de examinar las suposiciones y patrones subyacentes (doble ciclo). Dar coaching a la persona apunta al aprendizaje de doble ciclo, que produce un cambio más duradero. (mechanistic)
El marco de Argyris es ampliamente citado pero principalmente conceptual; las pruebas empíricas del aprendizaje de doble ciclo en entornos de gestión son limitadas. La distinción es útil en la práctica incluso si las afirmaciones causales no están completamente establecidas.
Fuentes
- Argyris (1977), Double loop learning in organizations, Harvard Business Review
Error común
Absorberse en ayudar con el problema inmediato y nunca sacar a la luz el patrón —este es el modo de falla de coaching más común y deja a la persona igual de mal equipada para la próxima vez que ocurra.
Practica esto con IX Coach
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- Mantente curioso/a un momento más antes de aconsejar
Resiste el impulso de dar la respuesta una pregunta más —pregunta primero qué piensan.
- Escucha para entender, no para cargar tu respuesta
La mayoría de los gerentes escuchan mientras componen mentalmente su respuesta —la escucha real de coaching es para entender, no para preparar una réplica.
- Rompe el ciclo de dependencia de consejos
Cuando las personas acuden a ti para cada decisión, señala que dar consejos las está volviendo menos capaces, no más.
- Crea espacio de pensamiento en lugar de llenar cada reunión de contenido
Lo más valioso que aporta un gerente que da coaching es tiempo y espacio protegido para la reflexión —algo que la mayoría de los equipos nunca tiene.
- Reconoce lo que escuchaste antes de avanzar al consejo
Una solución ofrecida antes de que quien habla se sienta escuchado suele ser rechazada, incluso cuando es correcta.
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