Pratiques de coaching pour objectif cadre théorie lors d'un conflit
Décrivez presque n'importe quoi sur lequel vous travaillez et IX Coach trouve les pratiques dont l'adéquation avec la réalité est la plus proche. Pour objectif cadre théorie lors d'un conflit, voici les correspondances les plus solides dans la bibliothèque de pratiques actuelle.
Pratiques qui peuvent aider
- La théorie des systèmes d'objectifs : comment vos objectifs interagissent (et se sabotent)
La théorie des systèmes d'objectifs d'Arie Kruglanski propose que les objectifs et les moyens de les atteindre forment un réseau associatif dans l'esprit, chaque élément étant lié aux autres. Quand un même moyen peut servir plusieurs objectifs (multifinalité), la motivation s'amplifie ; quand les objectifs se disputent le même moyen ou le même temps (conflit d'objectifs), en poursuivre un peut supprimer ou éteindre la motivation pour un autre. La théorie est bien développée sur le plan conceptuel, avec un corpus de recherche expérimentale à l'appui. - Faire émerger les conflits d'objectifs avant qu'ils ne se sabotent
Les objectifs qui se disputent le même temps ou la même énergie émotionnelle se supprimeront mutuellement — rendez le conflit explicite.
La théorie des systèmes d'objectifs : comment vos objectifs interagissent (et se sabotent) - La compétition (affirmé, non coopératif)
Poursuivez fermement votre propre position quand la vitesse, le principe ou les enjeux l'emportent sur le coût relationnel.
Les cinq styles de résolution de conflits - Adopter une orientation de maîtrise, pas seulement de performance
Poursuivre des objectifs pour progresser, pas seulement pour bien paraître — surtout pour le travail à long terme.
La théorie de la fixation d'objectifs, en pratique - Construire un engagement réel avant que le travail ne commence
L'engagement envers l'objectif est le modérateur — sans lui, un objectif difficile se retourne contre vous.
La théorie de la fixation d'objectifs, en pratique - Séparez la personne du problème
Traitez le conflit comme un problème que vous affrontez ensemble, pas comme une compétition où vous vous combattez.
La troisième alternative, rendue concrète - Priorisation des trois objectifs : objectif, relation, ou respect de soi ?
Avant d'entrer dans une conversation difficile, décidez lequel des trois objectifs compte le plus en ce moment.
Efficacité interpersonnelle en TCD : obtenir ce dont vous avez besoin sans détruire la relation - Utiliser la Compétition quand la vitesse ou la sécurité importe plus que l'adhésion
La Compétition — haute affirmation, faible coopération — est appropriée quand la décision est urgente, à enjeux élevés, et non ouverte au débat.
L'instrument de mode de conflit Thomas-Kilmann (TKI) - Trouver un objectif mutuel
Établissez un objectif partagé auquel les deux personnes tiennent afin que la conversation soit « nous contre le problème ».
Crucial Conversations, rendu pratique - Reconnaître quand changer de mode en cours de conflit
Le mode qui convient au début d'une conversation peut ne plus convenir dix minutes plus tard.
L'instrument de mode de conflit Thomas-Kilmann (TKI)
Préoccupations connexes
- objectif conflit
Les objectifs qui se disputent le même temps ou la même énergie émotionnelle se supprimeront mutuellement — rendez le conflit explicite.
Faire émerger les conflits d'objectifs avant qu'ils ne se sabotent
- objectif conflit recherche
La théorie des systèmes d'objectifs d'Arie Kruglanski propose que les objectifs et les moyens de les atteindre forment un réseau associatif dans l'esprit, chaque élément étant lié aux autres. Quand un même moyen peut servir plusieurs objectifs (multifinalité), la motivation s'amplifie ; quand les objectifs se disputent le même moyen ou le même temps (conflit d'objectifs), en poursuivre un peut supprimer ou éteindre la motivation pour un autre. La théorie est bien développée sur le plan conceptuel, avec un corpus de recherche expérimentale à l'appui.
La théorie des systèmes d'objectifs : comment vos objectifs interagissent (et se sabotent)
- Comment être clair en cas de conflit
Poursuivez fermement votre propre position quand la vitesse, le principe ou les enjeux l'emportent sur le coût relationnel.
La compétition (affirmé, non coopératif)
- intent vs impact conflit
Aborder ce qui s'est réellement passé — l'impact — sans décider que vous en connaissez la raison.
Séparer l'impact de l'intention
- monotasking lors d'un conflit
Le monotâche (single-tasking) signifie faire une chose à la fois et la terminer ou la transitionner délibérément plutôt que de jongler. Cela fonctionne parce que ce qui ressemble à du multitâche est en réalité une commutation rapide de tâches, et chaque commutation laisse un « résidu attentionnel » et un coût mesurable en temps et en erreurs. La recherche sur les coûts de commutation est solide ; les gains de productivité découlent de leur suppression.
Le monotâche, rendu pratique
- motivational interviewing lors d'un conflit
L'entretien motivationnel (EM) est un style de conversation collaboratif qui renforce la propre motivation d'une personne à changer en faisant émerger ses raisons plutôt qu'en les lui fournissant. Les méta-analyses trouvent des effets faibles à modérés selon les comportements de santé — modestes en moyenne, mais de façon fiable meilleurs que les styles confrontants ou prescriptifs, qui peuvent avoir l'effet inverse.
L'Entretien motivationnel, en pratique
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