Pratiques de coaching pour équipe conflit
Décrivez presque n'importe quoi sur lequel vous travaillez et IX Coach trouve les pratiques dont l'adéquation avec la réalité est la plus proche. Pour équipe conflit, voici les correspondances les plus solides dans la bibliothèque de pratiques actuelle.
Pratiques qui peuvent aider
- Utiliser la Compétition quand la vitesse ou la sécurité importe plus que l'adhésion
La Compétition — haute affirmation, faible coopération — est appropriée quand la décision est urgente, à enjeux élevés, et non ouverte au débat.
L'instrument de mode de conflit Thomas-Kilmann (TKI) - S'engager dans un conflit idéologique productif
Les équipes qui évitent le conflit n'évitent pas le désaccord — elles l'enterrent, où il se transforme en ressentiment et mauvaises décisions.
Les cinq dysfonctions d'une équipe, rendues pratiques - Utiliser la Collaboration quand la relation et la solution comptent toutes deux
La Collaboration — haute affirmation, haute coopération — trouve une solution qui fonctionne véritablement pour les deux parties, mais cela prend du temps.
L'instrument de mode de conflit Thomas-Kilmann (TKI) - S'aligner autour des résultats collectifs, pas du statut individuel
Les équipes échouent quand les membres priorisent leur propre visibilité ou le succès de leur département par rapport à l'objectif partagé.
Les cinq dysfonctions d'une équipe, rendues pratiques - Couvrir et avancer (le travail d'équipe plutôt que les silos)
Chaque équipe et département existe pour soutenir les autres vers la même mission, pas pour gagner localement.
L'Extreme Ownership, rendu pratique - Combattez le problème, pas l'un l'autre
Réorientez le conflit pour que les deux partenaires fassent face au problème ensemble plutôt qu'à l'un l'autre.
Les relations à fonctionnement sécurisé - Confrontation : nommez le conflit sans prendre parti
Faites remonter la tension déjà présente plutôt que de la gérer en la faisant disparaître.
Les étapes du développement d'équipe de Tuckman - La collaboration (affirmé et coopératif)
Travaillez les intérêts sous-jacents jusqu'à trouver une solution qui répond véritablement aux besoins des deux côtés.
Les cinq styles de résolution de conflits - Séparez la personne du problème
Traitez le conflit comme un problème que vous affrontez ensemble, pas comme une compétition où vous vous combattez.
La troisième alternative, rendue concrète - Définir « important » explicitement en équipe
Avant de trier les tâches, alignez-vous sur ce que signifie « important » — quels objectifs, pour qui, sur quel horizon temporel.
La matrice d'Eisenhower pour les équipes
Préoccupations connexes
- productive conflit équipe
Les équipes qui évitent le conflit n'évitent pas le désaccord — elles l'enterrent, où il se transforme en ressentiment et mauvaises décisions.
S'engager dans un conflit idéologique productif
- équipe conflit gestion
La Compétition — haute affirmation, faible coopération — est appropriée quand la décision est urgente, à enjeux élevés, et non ouverte au débat.
Utiliser la Compétition quand la vitesse ou la sécurité importe plus que l'adhésion
- cofounder conflit
Travaillez les intérêts sous-jacents jusqu'à trouver une solution qui répond véritablement aux besoins des deux côtés.
La collaboration (affirmé et coopératif)
- collaborative conflit culture
La Collaboration — haute affirmation, haute coopération — trouve une solution qui fonctionne véritablement pour les deux parties, mais cela prend du temps.
Utiliser la Collaboration quand la relation et la solution comptent toutes deux
- Comment résoudre un conflit entre deux employés
Travaillez les intérêts sous-jacents jusqu'à trouver une solution qui répond véritablement aux besoins des deux côtés.
- adversarial collaboration
Trouvez quelqu'un dont l'a priori authentique est l'opposé du vôtre, et travaillez ensemble sur les mêmes preuves.
Inviter un collaborateur adversarial
Décrivez votre situation avec vos propres mots pour rechercher dans la bibliothèque complète de pratiques.